الفيسبوك
التويتر
اليوتيوب
الانستغرام
لينكدإن
تيلكرام
بنترست
بودكاست
الحوار المتمدن
- موبايل
الموقع
الرئيسي
الحركة العمالية المصرية في التسعينات
هالة شكرالله
2019 / 4 / 10ملف 1 أيار - ماي يوم العمال العالمي 2019 - سبل تقوية وتعزيز دور الحركة النقابية والعمالية في العالم العربي
كُتبت هذه الورقة في أواخر التسعينات، كجزء من عمل أكبر بشأن أثر الخصخصة وإعادة الهيكلة على تكوين القوى العاملة وما يترتب على ذلك من تبعات على قدرتها التفاوضية. ما لفت نظري، في المقارنة مع حركة العمال خلال النصف الأول من القرن العشرين كان الفرق في المطالب وغياب مفهوم “الأجر العادل ليوم العمل”. في ذلك الوقت، كان من المهم أن ننظر عن كثب إلى الأسباب الكامنة وراء هذه الاختلافات والطريقة التي أثرت بها على ظهور مطلب موحد، فضلا عن حركة موحدة ومنظمة.
بعد عشرين عاما تقريبا، لقي طلب الحد الأدنى للأجور قبولا ومشروعية في المجتمع، حتى وإن لم يتحقق بالكامل. فالثورة، التي وضعت في طليعة مطالبها الحق في الحرية والعدالة الاجتماعية، جذبت لها طبقات اجتماعية وقطاعات مختلفة تتدفق نحو الوقوف تحت رايتها. وفي داخلها، بدأ البعض، من بينهم طليعة حركات العمال في مختلف الصناعات والقطاعات، في اتخاذ خطوات نحو تطوير مطالبهم الجماعية وقدراتهم التنظيمية، مما يسمح لهم بالتفاوض في مختلف الصناعات – كطبقة.
وفي سياق الحالة الراهنة، تعرضت جميع أوجه النجاح والتقدم للمساومة والانتقاص. ومع ذلك، وعلى الرغم من التحديات القائمة، يستمر النضال من أجل عودة بروز طبقة غير مقيدة باخفاقات الماضي، قادرة على ان تطالب بحقها في تحديد مشروع جديد للأمة، جنبا إلى جنب مع قطاعات وفئات أخرى محرومة.
السباحة ضد التيار: عمال القطاع العام بين السبعينات والتسعينات
•مقدمة
مثلت أواخر السبعينات والثمانينات معلما بارزا للعمال المصريين في معظم الصناعات من منظور مشاركتهم النشطة في التفاوض من أجل تغيير ظروف العمل. ومع استمرار ارتفاع الأسعار بسرعة خلال السبعينيات والثمانينات، انخفضت الأجور الحقيقية إلى مستويات غير مسبوقة (انظر، نور الدين). وأدت الظروف الاقتصادية المتدهورة إلى نشوء قوة دافعة لظهور موجة جديدة من مقاومة العمال والفعل الجماعي، بعد آخر موجة لها في منتصف الخمسينات.
كانت صدمة هزيمة عام 1967 قد دفعت بالفعل بقطاعات مختلفة من المجتمع نحو حالة من الغضب موجه ضد زعماء البلد، الذين كانوا قد وعدوا بأن يقودوا البلاد نحو الاستقلال الوطني. ولم يكن عمال القطاع العام استثناءا. بل على العكس من ذلك، كان الكثيرون قد تأثروا وشاركوا إلى حد ما في الاضطرابات التي أعقبت عام 1967 والحركة الناشئة التي تدعو إلى إضفاء الطابع الديمقراطي على البلاد. كانت انتفاضة الخبز عام 1977، والتي امتدت في جميع أنحاء البلاد، بمعنى تتويجا للغضب والشعور بالخداع الذي شعر به الناس نحو حلم الرخاء الكاذب الذي استبدلوا به حريتهم. وعلى الرغم من أن الاحتجاجات لم تصل إلى تلك الدرجة مرة أخرى، إلا أنها ظلت درسا هاما في ذاكرة الحكومة خلال التخطيط والتطبيق من أجل التغيير الاقتصادي.
الكثير من العمال الذين انخرطوا في وقت لاحق في الحركة في السبعينات والثمانيات لتحسين ظروف العمل لم يكونوا من الجيل الأكبر للعمال الناشطين – جيل منتصف القرن العشرين. بل كانوا جيلا جديدا برز مع القطاع العام وتوحد معه، كأساس للأمن الوطني والاجتماعي. كما أن الكثير من هؤلاء الاستفادوا عمال أيضا من نظام التعليم المجاني وكانوا في الغالب من خريجي المدارس الصناعية. وقد شارك هؤلاء العمال بنشاط في النضال من أجل الحفاظ على مستوى المعيشة الذي اعتبروه حقا عادلا مقابل استمرارهم في الإنتاج (1) إلا أن مشاركتهم في مختلف أشكال النضال (2) عبر العديد من قطاعات الصناعة وضعتهم في نهاية المطاف أيضا في صراع مع الهيكل شبه الحكومي البيروقراطي الذي شكل منذ أواخر الخمسينات اتحاد نقابات العمال المفروض قانونا.
•إطار التفاوض
وقد أعادت سياسات الحكومة منذ منتصف السبعينات تحديد مركزية الإنتاج الصناعي المملوك للحكومة في اقتصاد البلد. كانت سياسة إحلال الواردات قد فشلت وكان يجري التفاوض على البديل بمساعدة استشاريين دوليين كانوا يبحثون من خلال العديد من الدراسات والتقارير، للعثور على مكانة محددة للاقتصاد المصري وسط السوق الدولية ذات التنافسية العالية و قواعدها. في ظل هذه الفوضى من النماذج الاقتصادية، كان القطاع العام يجد نفسه أقل وأقل أهمية فيما يتعلق بالسوق وتُرك لهياكل وإدارات “خارجية” لإعادة هيكلة المؤسسات الضخمة الموروثة من الفترة الناصرية.
وكان منطق القانون رقم 203 لسنة 1991 يتمثل أساسا في إعطاء الضوء الأخضر لكل مؤسسة على حدة أن “تجد لها مخرجا” عن طريق إغلاق أو تأجير أو بيع الشركات والمصانع الخاضعة لسيطرتها. ووصل ذلك إلى حد بيع الأراضي المملوكة من قبل الشركة أو الآلات غير المستخدمة التي تم شراؤها بتكلفة عالية جدا من الخارج، كما هو الحال في شبرا الخيمة للغزل والنسيج.
وفي هذا الإطار العام، نشرت الصحف العديد من الأمثلة على سوء السلوك والإدارة المالية مما استدعى بعض أشكال التحقيق وإعادة هيكلة الإدارة.
وفي حين تردد القطاع الخاص في شراء المؤسسات الكبيرة، تركت شركات القطاع العام تتعطل وسط بحر من السياسات المتضاربة التي كانت تجلب المزيد من الديون. وكان القطاع العام قد توقف منذ فترة طويلة عن أن يكون أكثر من الأراضي والبنية التحتية التي يمكن تداولها من أجل التبادل النقدي وقوة عاملة رخيصة التي كانت في حاجة إلى إعادة هيكلة على أسس مقبولة، وفقا لمتطلبات القطاع الخاص في الوقت الحاضر.
في الوقت نفسه، ظل هذا القطاع يمثل الوسيلة الوحيدة لسبل كسب العيش للعاملين في القطاع العام، وإن ظلت واقعية ذلك تنخفض بشكل مضطرد. ومع ذلك، واصل العمال، ولا سيما الناشطون أو العمال الأكبر سنا، النظر إلى القطاع العام باعتباره المستودع الأخير ليس فقط للمصالح الوطنية وإنما أيضا للحقوق التي اكتسبوها على مدى عدة عقود. وبالنسبة لعدد من العمال الناشطين، كان هو أيضا المكان الذي سوف يتخلون فيه في آخر الأمر عن الحقوق التي ناضل من أجلها العمال وبدا أنها تحققت على مدى أكثر من قرن. في داخل القطاع الخاص، بدا وكأنه يجب النضال من أجل هذه الحقوق من جديد وأن الزمان دار دورة كاملة خلال أكثر من قرن فيما يتعلق بحقوق العمال في مكان العمل. لذلك، فقد ظل القطاع العام بالنسبة لأغلبية العمال، يمثل آخر ملاذ آمن، تبدده سوء الادارة، في حين تبدو الحكومة وكأنها لازالت هي الحكم في هذا الصراع.
وتكمن أهمية هذا السياق في كونه أرسى أرضية التفاوض بين العمال والحكومة. فمن ناحية، فشلت الحكومة في تحقيق أي زيادة كبيرة في الأجر الأساسي منذ الستينيات. وقد حدثت ارتفاعات ضئيلة في قوانين العمل المتتالية خلال السبعينيات والثمانينيات، بالإضافة إلى تقديم حافز المكافأة يحدده كل قطاع أو إدارة شركة. غير أنه بالنظر إلى أن الأجر الأساسي والحوافز والمكافآت لا تزال كلها دون مستويات الكفاف (3)، ونظرا للارتفاع المتصاعد في الأسعار، فلا يمكن النظر إلى التخفيضات في الحوافز على اعتبار أنها تتعلق بمسألة الإنتاجية أو عدم وجودها.
ومع ذلك، وعلى الرغم من أن السياسات الحكومية كانت تغير بسرعة من جوهر وسبب ظهور القطاع العام، واصل العمال نضالهم من أجل أجر عادل على أساس إنتاجيتهم. ولم يكن مفهوم الأجر العادل للعمل اليومي متسقا مع التاريخ السابق للقطاع العام. ومن المهم الإشارة إلى أنه في حين كانت الحكومة، لأسباب لا تحتاج الى شرح، تتجنب هذه المسألة، إلا أنه لم يتم تنازلها ايضا من قبل العمال في أي مجال من مجالات الصناعة. لذلك، وعلى الرغم من النزاعات المستمرة حول الأجور، عمل العمال فعلا على زيادة الإنتاج خلال الاحتجاجات. في الوقت نفسه، استهدفت المطالب الزيادة في الحوافز والمنافع ذات الصلة المباشرة بدور العمال في زيادة إنتاجية الشركة، وبالتالي قدرة الشركة على تحقيق الربح.
ورغم أن الشركات كانت لا تزال تحقق أرباحا ثابتة خلال الثمانينات، ، تغيرت الوضع جذريا بحلول نهاية الثمانينات وبداية التسعينات. وبالتالي، فإن هذه الحجة لم تعد صالحة كوسيلة لزيادة أو الحفاظ على الحد الأدنى للأجور المعيشية لعمال الإنتاج. ومع ذلك، لا يزال مفهوم الإنتاجية هو محور الجدال فيما يتعلق بالنضال من أجل الحد الأدنى للأجور.
وبالتالي، عندما حاولت الحكومة خفض تكلفة العامل من خلال إدارة القطاع العام ، كانت الحوافز هي أول ما استهدفه التخفيض. وبالتالي فإن “كل ما هو مضاف الى الأجر الأساسي”، أي الحوافز والمكافآت وأسهم الأرباح، وما إلى ذلك، كان هو الساحة الرئيسية للصراع بين إدارة الشركة والعمال من السبعينات الى التسعينات.
غير أنه يمكن ملاحظة حدوث تحول كبير بين نزاعات العمل خلال السبعينات والثمانينات، وخلال التسعينات. ففي حين شهدت الفترة الأولى نضال العمال من أجل رفع الأجور الحقيقية من خلال زيادة الحوافز والمزايا الإضافية، شهدت التسعينيات نضال العمال من أجل الحفاظ على تلك الفوائد، التي كانت سريعة التآكل. وقد اتخذت الاحتجاجات والمفاوضات ضد تخفيض الحوافز شكل امتناع العمال الجماعي عن استلام أجورهم. وفي الوقت نفسه، كان إغلاق المصانع وخطوط الإنتاج أو نقل العمال إلى مهام غير منتجة، كانت كلها وسائل لإبطال حجة الإنتاجية وإضفاء الشرعية على تخفيض الأجور.
وقد أثرت “مرونة” الأجور، من خلال إدخال نظام الأجور المجزأة، تأثيرا كبيرا في إضفاء المشروعية على خفض الأجور طوال التسعينات، مع الإبقاء على الأجور الأساسية أدنى بكثير من مستويات الكفاف بالنسبة لأغلبية السكان. ويظهر “زيتون” في دراسة عن التطورات الأخيرة في الاقتصاد المصري أن نسبة الأجر الأساسي أو “الأجر الرئيس” إلى إجمالي الأرباح “لا تتجاوز 52 %في أي قطاع صناعي صناعي”، في حين أن “الحوافز وحدها تصل إلى 26٪ من إجمالي الأرباح” (زيتون، 199، ص.226). وهذا يعني “ضمنا” أن المؤسسات الصناعية تعتمد اعتمادا كبيرا على الحوافز والمكافآت الأخرى للتعويض عن تدني مستوى الأجور الأساسية في القطاع” (المرجع السابق).
وفي الوقت نفسه، ساعد النضال الذي دار حول الأجر المضاف على تقييد نضال العمال من أجل الحصول على أجور أكثر عدالة داخل حدود الشركة. وفي مقابلة مع أحد قادة إضراب عمال الحديد والصلب عام 1989، قال: “كان من الأسهل التفاوض مع الشركة عن الدولة التي كانت ولا تزال غير متاح الوصول اليها” (مقابلة مع ك. عباس، 1997). وكان لذلك أثر هام على الأجور وغياب تجانسها في مختلف القطاعات الصناعية الفرعية. ويؤكد زيتون على عنصر عد التجانس هذا في دراسة أجراها أظهرت أن العاملين في القطاعات الصناعية الهندسية والحرارية “يكسبون 1.5 ضعف العاملين في صناعة الغزل والنسيج، وهو القطاع الفرعي حيث أدنى مستوى من الكسب” (المرجع نفسه: ص.26) وأصبحت مستويات الأجور تعتمد كليا على القدرة التفاوضية للعمال في الشركة المعنية.
في الأقسام التالية، سيتم دراسة العوامل المختلفة، التي أثرت على ظروف العمال، من وجهة نظر العمال في شركات مختلفة، خاصة من منظور مجموعات مختلفة من العمال نشطوا بشكل عام في شركاتهم في السبعينات والثمانينات. كما سوف تناول نموذج شركة الحديد والصلب، التي لعبت دورا في التأثير على الشركات الأخرى لرفع مطالب مماثلة. وكانت كل شركة وقت إجراء المقابلة في مرحلة مختلفة من عملية إعادة الهيكلة، سواء من خلال الخصخصة أو التصفية أو صندوق التقاعد المبكر. ومع ذلك، يفترض هنا أن مستوى التفاوض من جانب العمال لعب دورا ما في تحديد العملية والوتيرة التي يجري بها تنفيذ هذه السياسة.
•ظروف العمل والمقاومة في عدد من شركات القطاع العام
•صناعة الحديد والصلب
ا-1 خلفية:
تأسس مصنع الحديد والصلب في أوائل الستينيات. في ذلك الوقت كان عدد القوى العاملة حوالي 21400 عاملا، بما في ذلك العاملين في المصانع والمحاجر والمناجم في مصر. أكثر من 50٪ من هؤلاء العمال يعملون ثلاث ورديات، مما له تأثير كبير على رفع أجورهم.
ويبلغ الأجر الأساسي للعامل في هذه الصناعة 35 جنيها للعمال المعينين على الدرجة الرابعة. ويضاف إلى ذلك “مكافأة اجتماعية” تتراوح بين 10 و 15 %سنويا، قد ترفع الأجر الاساسي للعامل بحسب عدد سنوات العمل في المصنع. ومع ذلك، وحتى في ضوء هذه الزيادة على مدى عشرين عاما، فإن الأجر الأساسي، الذي يمكن اعتباره وفقا لهذه الدراسة حوالي 70 جنيها في الشهر، لا يزال أقل بكثير من الحد الأدنى المقبول للأجور، نظرا للارتفاع في تكلفة المعيشة والتضخم. وجدير بالذكر ان مصطلح “الحد األدنى لألجور” لا يستخدم من قبل أي شخص، بل هو عملية توافق “نسبية” من قبل الحكومة لمواكبة الارتفاع الشديد في التضخم وارتفاع أسعار السلع والخدمات الأساسية. (للمزيد عن مناقشة الأجور والاسعار، انظر نور الدين). ولهذا السبب، فإن الإضافات إلى الاجور هي التي اكتسبت أهمية، والتي أصبحت منذ ذلك الحين محور تركيز نضالات العمال في مختلف القطاعات الصناعية.
هناك نوعان داخل صناعة الحديد والصلب من الحوافز، الأول هو الجماعي وينطبق فقط على أقسام الإنتاج والثاني فردي وينطبق على عمال الورش. ويؤدي الحافز الجماعي إلى زيادة دخل العاملين في الورديات الصباحية بنسبة 170 في المائة، وفي ورديات ما بعد الظهر والمساء بنسبة 200 في المائة. ويتراوح الحافز الفردي ليصل إلى زيادة بنسبة 240 %فوق متوسط الأجر، ويطبق من خلال نظام نقاط الإنتاجية، أي يعتمد على تقييم أداء العامل.
بالإضافة إلى الحوافز، هناك العلاوات. هذه هي مكافأت بدل المخاطر وبدل الوجبة. في صناعة الحديد والسرقة يتراوح بدل المخاطر وفقا للقسم الذي ينتمي إليه العامل والذي يحسب بقيمة 30٪ إلى 60٪ من الأجر الرئيسي. أما بدل الوجبة فقد كان موضوعا متنازعا عليه في صناعة الحديد والصلب طوال فترة الثمانينات. وبعد إضراب عام 1989، وافقت الشركة على توزيع وجبة يومية للعمال، ثم تفاوض العمال للحصول على قيمة وجبة شهرية بقيمة 40 جنيها.
ا-2 تأثير إضراب عمال الحديد والصلب على ظروف العمل:
بحسب من قابلتهم من عمال صناعة الحديد والصلب، كانت المرة الأولى التي يتم فيها تطبيق نظام الحوافز في نهاية الستينيات. وفي ذلك الوقت، أضيف حافز بنسبة 7.5 %إلى الأجر. وخلال أوائل الثمانينيات، ارتفع هذا المعدل إلى 30-40٪ من الأجر، وبحلول نهاية الثمانينات قبل إضراب عام 1989، وصل إلى 90٪ من الأجر.
بعد إضراب عام 1989 ارتفع من 90٪ إلى 125٪. وظل الحافز ضمن هذا المستوى حتى عام 1992، حيث ارتفع مرة أخرى إلى 155٪ واستقر الآن عند 170٪ (مقابلة مع عاملين من صناعة الحديد والصلب). وكما هو مبين أعلاه في الزيادات المتتالية في الحافز، فقد كانت هذه ساحة معركة رئيسية للعمال كنظام مكمل للأجر منذ إنشائه في الستينيات.
أما بدلات المخاطر المهنية والوجبات فهي علاوة إضافية تضاف إلى الأجور ويستخدمها العمال في المفاوضات لتكملة الأجر الأساسي المتناقص في علاقته بارتفاع الأسعار. وكانت بدلات المخاطر المهنية تتراوح بين 15-40٪، وفقا لقانون العمل رقم48. تم تعديل هذا القانون من خلال قانون الاستثمار رقم 203 لعام 1991. حيث تم رفع بدلات المخاطر المهنية إلى ما بين 30-60٪ من الأجر، بحسب طبيعة الوظيفة أو القسم المعني.
من ناحية أخرى، ارتفع بدل الوجبة، الذي كانت جنيه ونصف في الستينيات، إلى 3 جنيهات في السبعينات من خلال مفاوضات العمال. ثم ارتفع في وقت لاحق إلى 6 جنيهات ثم إلى 12 جنيها في عام 1987. وخلال الثمانينات، أصبح هذا أحد المطالب الأساسية للعمال، والتي أدى إضراب عام 1989 إلى زيادة حصتها الشهرية إلى 40 جنيها.
صدر قرار ناصري في الستينيات، خصص للعاملين مكافأة سنوية، “كمشاركين في الأرباح والإدارة” في صناعات القطاع العام. وقد تم توزيع هذه الأرباح في نهاية كل سنة مع خصم نسبة من الخدمات مثل السكن. في معظم الصناعات كانت قيمة هذا الأسهم الربح السنوي في العادة أقل من قيمة أجر شهر أو شهرين. ومع ذلك، وكما هو مبين أعلاه، تغيرت هذه النسبة في الأرباح بعد إضراب الحديد والصلب لعام 1987.
بالإضافة إلى العلاوات المذكورة أعلاه، تم إدراج عدد من الحوافز الموسمية خلال فترات رمضان والعيد، حيث يصرف حافز بقيمة أجر شهرين في ثلاث مناسبات هي دخول المدرسة، ورمضان وعيد الفطر. كما تقدم الرعاية الطبية للعمال دون أي استقطاعات من أجورهم.
خلال الثمانينيات، تمكن عمال هذه الصناعة من رفع حصة الأرباح السنوية من 4 أشهر إلى اثني عشر شهرا، تشمل أجورهم الشهرية الأساسية بالإضافة إلى مكافأة مخاطر العمل. واستمر هذا على الرغم من أن الصناعة نفسها فشلت في تحقيق أي أرباح في التسعينات، بل سقطت في ديون خطيرة. ومع ذلك، فإن موقف العمال الذين يكافحون للحفاظ على هذه المكاسب لا يزال هو “نحن لسنا مسئولين عن الخسائر، فقط عن الإنتاج” (مقابلة مع ك.عباس، عامل الحديد والصلب السابق ومدير مركز الخدمات النقابية العمالية، 1999).
توفر الشركة وسائل النقل، على حين اتسعت شبكة مواصلات الشركة في عام 1989 لتصل إلى مناطق تبعد عن الشركة بمقدار 100 مترا. وهناك 220 حافلة متاحة لتوفير هذه الخدمة للعمال.
وكما هو مبين أعلاه، فإن البدلات والحوافز المضافة إلى الأجور الأساسية الراكدة كانت ضرورية لتغطي بالكاد تكاليف معيشة العمال، على حين كانت الخدمات أكثر ما تأثر بتآكل التعاقد الاجتماعي بين العمال والإدارة.
وقد جعل هذا الوضع من الصعوبة بمكان تطبيق نظام التقاعد المبكر في الشركة المذكورة أعلاه. وبحسب كمال عباس، وهو عامل سابق في مصنع الحديد والصلب ومدير مركز النقابات العمالية وخدمات العمال، فإن الأجر الأساسي للعامل الذي يتراوح عمره بين 50 و 55 سنة هو 250-350 في الشهر. مع الحوافز، قد يصل ذلك إلى ما بين 750-1000 جنيه شهريا. ومن شأن التقاعد المبكر لهذه الفئة العمرية نفسها أن يضع الأجر الشهري في حدود 228-390 جنيها في الشهر، أي أقل من الأجر الأساسي “(مقابلة مع ك. عباس، مدير دار الخدمات النقابية والعمالية).
•قطاع النسيج – خطوة إلى الأمام، خطوتان إلى الوراء
ب-1 خلفية
وصناعة الغزل والنسيج لها مكانة خاصة للغاية في الصناعة المصرية، ليس فقط من حيث الإحصاءات، رغم أهميتها، ولكن أيضا من حيث إدراكها في الذاكرة الجماعية باعتبارها الأساس الذي نما عليه اقتصاد البلاد. في ذاكرة الأمة، تأتي هذه الصناعة في المكانة التالية لصناعة الحديد والصلب، التي أصبحت مرادفا للنضال من أجل الاستقلال الوطني.
من ناحية أخرى ترمز صناعة الغزل والنسيج بالنسبة للعمال المخضرمين إلى أقدم مشهد للحراك الجماعي من أجل حقوق العمل. هناك فرق كبير آخر، هو أنه في حين تشكل العمالة النسائية نسبة كبيرة من القوى العاملة في صناعة النسيج، حوالي 35٪ وفقا لدراسة أجراها الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة (ورد ذكرها في الصفتي، 1996، ص: 17)، لا توجد عاملات ضمن القوى العاملة القائمة على الإنتاج في الحديد والصلب.
ولذلك فإن الحالة الراهنة في حياة هذه الصناعة يجب أن ينظر إليها من منظور الدور الذي لعبته في الصناعة الوطنية قبل الخطوات المتخذة لإعادة هيكلتها وما تلاها من خصخصة. من المهم أيضا أن نلاحظ أن التقارير الواردة من وكالات خارجية مختلفة، أي البنك الدولي، وتقارير المعونة الأمريكية، وما إلى ذلك، التي تناقش العلل التي أصابت هذه الصناعة، ركزت أساسا على وجود العمالة الزائدة وحدها، متجاهلة الكثير من الجدل الذي ورد على لسان المعارضة والعمال أنفسهم، الذي يركز على حوادث الفساد وسوء الإدارة في المستويات العليا من الإدارة، والتي أدت إلى إفلاس العديد من الشركات وإغلاقها وفصل آلاف العمال لاحقا (مقابلات مع عمال في الغزل والنسيج في شبرا الخيمة وحلوان.)
وكان لصناعة الغزل والنسيج أهمية كبيرة على مدى فترة طويلة من الزمن سواء بالنسبة للصناعة المصرية ككل فضلا عن القوى العاملة.. ووفقا لحندوسه، فإن النمو في تراكم رأس المال والعمل في القطاع العام للنسيج منذ التأميم كان هائلا. وتقول، إنه على الرغم من أن القطاع العام لا يمثل سوى 47٪ من العمالة في صناعة الغزل والنسيج، إلا أن تركيزه في الغزل والنسيج جعله مسئولا عن 80٪ من الطاقة الإنتاجية لهذه الصناعة. زاد إنتاج الصناعة وكذلك إنتاجية العمل بنسبة 92٪ بين 1972-1978 و 70٪ على التوالي خلال نفس السنوات (حندوسه، ص.26). ومن حيث علاقته بإنتاج القطن في مصر، استوعب القطاع العام وحده 80٪ من الإنتاج المحلي من القطن (زكي، مذكور في إربيل)، وكان مسؤولا عن 90٪ من صادرات المنسوجات والمنتجات القطنية (المرجع نفسه). وفي الوقت نفسه، ارتفعت الأصول من 220 مليون جنيه إلى 514 مليون جنيه، بزيادة قدرها 134٪ (حندوسه، الرجع السابق)
حتى أعوام التسعينيات، كان القطاع العام يمتلك 100٪ من غزل القطن، و 65٪ من نسيج القطن، و 100٪ من غزل الصوف ونسيجه. كما كان يملك 45٪ من أعمال التريكو و 30٪ من التصميم، في حين كان القطاع الخاص يتركز في الملابس الجاهزة بنسبة 66٪ من حيث التوظيف، و 44٪ من حيث النسج والتشطيب. (حندوسه، 1980، ص. 24) وقبل عام 1991، كان القطاع العام منظما في 30 مؤسسة عامة، “حيث كانت أربع شركات وحدها تنتج أكثر من 45٪ من الغزل القطني، و 53٪ من نسيج القطن، وتستوعب 35٪ من إجمالي العمالة” (المصدر السابق)
ب-2 إعادة هيكلة قطاع النسيج العام
خلال الفترة من 1972 إلى 1974، تضاعف عدد العاملين في صناعة النسيج من 126 ألف إلى 267 ألف. وبحلول عام 1978، وصلت العمالة إلى حوالي 300 ألف. وبالمقارنة، ارتفعت صناعة الأغذية التي استخدمت عمالة قوامها 81542 خلال عام 1972 بنسبة هامشية فقط بحلول عام 1978 حيث ارتفع عدد العمالة بها إلى 84231 موظفا، في حين تضاعفت صناعة المعادن والهندسة، تضاعفت من 87140 في عام 1972 إلى 116048 في عام 1978 (وزارة الصناعة، 1978، مذكورة في حندوسة، 1980).
وفي عام 1972، بلغ متوسط الأجر في صناعة النسيج 270 جنيها، وارتفع إلى 580 جنيها في عام 1978 بزيادة قدرها 115 في المائة. وبحساب معدل التضخم على الرقم الأخير باستخدام “المعامل الرسمي لقيمة استهلاك العامل” فإن “الأجر الناجم عن ذلك يصبح 325 جنيها، مما يعني زيادة في الأجور الحقيقية بنسبة 20٪ خلال تلك الفترة”. أما بالنسبة لصناعة المعادن والهندسة، فقد ارتفعت بنسبة 104٪ خلال نفس الفترة. وكشفت دراسة أجراها الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة عام 1981 عن أن النساء يشكلن 35 % من اليد العاملة في المنسوجات، و8.5 % في صناعات الأدوية، و6.5 % في الصناعات الغذائية (مذكورة في الصفتي، 1996: ص 17).
في شركة مصر المحلة، أكبر مصانع الغزل والنسيج المتكاملة، “بلغ عدد العاملين في عام 1975 35400 شخصا. والفائض، وفقا لهذه الدراسة، لا يعكس فائض العمالة في الأقسام الإنتاجية للشركة فحسب، وإنما بدرجة أكبر في الأقسام الإدارية بالشركة، حيث أن عدد العاملين في الإنتاج لا يتجاوز 14819 شخصا. وخلصت حندوسه من نظرة عامة عن حجم العمالة والعمل والإنتاجية في خمس شركات نسيج أخرى إلى أن “نسبة العاملين في الإنتاج إلى إجمالي العمالة في صناعة النسيج منخفضة جدا بالمقارنة مع متطلبات الكفاءة” وأنه ” لا يوجد فائض كبير في العمالة الإنتاجية ذاتها” (حندوسه، المرجع السابق، ص. 29)
في دراسة أجراها البنك الدولي في عام 1978، ورد أن سن القانون رقم 48، الذي صدر في عام 1978، يعتبر بمثابة “خطوة حاسمة نحو تحديث سياسات وممارسات التوظيف والعمالة في القطاع العام”. وأهمية هذا القانون، وفقا لهذه الدراسة، تكمن في لا مركزية قرارات التوظيف وتسعير الوظائف، وإعطاء إدارة المشاريع العامة سلطة اتخاذ القرارات بشأن “القضايا المتعلقة بجميع جوانب علاقات العمل” (المرجع نفسه). وستكون هذه القرارات نهائية ولن تحتاج إلى التصديق عليها من قبل سلطة أعلى كما كانت سابقا. وسيتم إنشاء لجنة شؤون الموظفين وفقا للقانون في كل مؤسسة عامة للتعامل مع “الاختيار والتنسيب والترقية والإجراءات التأديبية المتعلقة بجميع الموظفين الأدنى من درجة المدير العام” (المرجع نفسه). وبالنسبة لجميع مستويات الإدارة العليا، فإن مجلس الإدارة سيكون هو الطرف المخول بالتعامل معه، على الرغم من أنه لا ينص على التدابير أو الآليات التي سيتم اتخاذها. وفي الوقت نفسه، نص القانون على أن تعيين رئيس وأعضاء مجلس الإدارة سيكون من مسؤولية رئيس الوزراء، في حين يكون رئيس مجلس الإدارة مسئولا عن تعيين موظفين آخرين تحت الإدارة العليا.
وعلاوة على ذلك، ذُكر أيضا أنه على الرغم من أن القانون سيحدد الأجر الأساسي، فإن جميع البدلات الأخرى، سواء كان العمل الإضافي أو مدفوعات الحوافز وبدلات الجودة سوف يحددها مجلس الإدارة. (المرجع نفسه).
ب-3 خصخصة صناعة النسيج
تم تنظيم صناعة الغزل والنسيج من خلال ثلاث شركات قابضة، وهي الشركة القابضة للغزل والنسيج، شركة صناعة وتجارة النسيج وشركة القطن والتجارة الخارجية. وفي عام 1997 صدر تقرير عن وزارة الاستثمار باسم 50 شركة ليتم بيعها لمختلف الشركات القابضة بما في ذلك الشركة القابضة للهندسة والشركة القابضة للصناعات المعدنية. ومن بين الخمسين شركة التي تقرر بيعها، كانت خمسة عشر شركة من قطاع الغزل والنسيج. (تقرير وزارة الاستثمار، نوفمبر 1997).
وتعود مشاركة البنك الدولي في إعادة هيكلة صناعة النسيج في مصر إلى منتصف السبعينيات. وفي أحد تقارير التقييم ورد أن “مشاركة مجموعة البنك الدولي في قطاع النسيج المصري بدأت بدراسة للقطاع من قبل شركة فيرنر إنترناشونال (الولايات المتحدة الأمريكية) كجزء من مشروع الواردات الزراعية والصناعية لمجموعة البنك الدولي في ديسمبر 1974” (المرجع نفسه) . وفي أعقاب الدراسة، وافق البنك على مشروع النسيج الأول في عام 1976 بمبلغ 52 مليون دولار “لمساعدة شركتين من شركات القطاع العام هما شركة مصر للغزل والنسيج الفاخر – كفر الدوار وشركة مصر البيضا للصياغة. وكانت أحد التوصيات الرئيسية لتحسين الهيكل المؤسسي “اعتماد سياسات توظيف ونظام للتعويضات لاجتذاب الموظفين المؤهلين والاحتفاظ بهم” (المرجع نفسه، الفقرة 18). وتكمن أهمية هذه التقارير في أنها توفر البيانات الأكثر دقة عن حجم القطاع وأدائه. كما أنها يعطي مؤشرا جيدا لتوصيات السياسات التي قدمتها الشركات الاستشارية في ضوء التنفيذ اللاحق للسياسات المذكورة.
وفي التقرير، اعتبرت شركة مصر المحلة شركة سليمة ماليا، تم إعادة هيكلتها لبيعها في نهاية المطاف. وشملت الشركات المتوسطة كفر الدوار ونصر المحلة. وشملت الشركات غير السليمة المستهدفة بالتصفية شركتي مصر حلوان وإيسكو في شبرا.
وقد قدر أنه يمكن الاستغناء أو إعادة توزيع ما بين خمسين إلى مائة ألف موظف. وخلال المرحلة الأولى، سيتم تسريح 12500 عامل كل عام لما مجموعه 37500 عامل على مدى 3 سنوات. ووفقا للتقرير نفسه، سوف يحتاج 4200 عامل إلى إعادة التدريب كل عام في المرحلة الأولى. غير أن هذا الجزء من المخطط لم يؤت ثماره أبدا، واستنفذ الصندوق الاجتماعي، الذي كان من المفترض أن يكون جزءا أساسيا في تنفيذ إعادة توزيع العمل، في تطبيق برامج المعاش المبكر.
ومن بين التوصيات المتعلقة بتحرير صناعة النسيج ككل، كان تطوير قطاعات المصب في هذه الصناعة، على اعتبار أنها الأكثر تأثرا بالتحولات في الطلب، وحجم السوق، والجودة، والأسعار والتمايز في السوق العالمية. وتشمل التوصيات الانتقال من “مراحل أقل ربحية من غزل الخيوط والقماش إلى قطاعات أكثر ربحا في الصناعة… وبالأساس الملابس والأقمشة الجاهزة… إضافة إلى التحول من الصناعة كثيفة رأس المال إلى الصناعة كثيفة العمالة للاستفادة من انخفاض تكاليف العمالة في مصر”.
وقد انخفض حجم القوى العاملة في قطاع الغزل والنسيج في القطاع العام منذ ثمانينات القرن الماضي “من حوالي 300 ألف عامل إلى 230 ألف عامل اليوم” (البنك الدولي، 1991: ص 48). ويعزى ذلك إلى عدم وجود زيادات في الأجور مقارنة بصناعات القطاع العام الأخرى (المرجع نفسه).
ب-4 صناعة النسيج في ثلاث شركات: حلوان وشبرا والمحلة
1- مصر حلوان للغزل والنسيج
قبل تأميمها في عام 1960، كانت شركة مصر حلوان للغزل والنسيج متخصصة في المنسوجات الحريرية. وبعد التأميم توسعت لتشمل غزل ونسيج القطن. ثم توسعت مرة أخرى خلال السبعينات والثمانينات لتشمل الصباغة، والتشطيب وصنع الملابس. كان لديها 14 محطة، واحدة منها خارج حلوان. وتشمل المحطات الأربعة محطتان للغزل و9 للنسيج وواحدة للصباغة والتشطيب إضافة إلى واحدة لصنع الملابس وأخرى للتطريز. ووفقا لتقرير مولته هيئة المعونة الأمريكية، فقد كان لمصنع تصنيع الملابس ثمانية خطوط إنتاج. وكانت الظروف في هذه الشركات سيئة للغاية، وتفتقر إلى أي نوع من التهوية وعدم وجود الإضاءة الكافية. وكانت القوى العاملة في ورشات الملابس والتطريز تتألف من 512 امرأة، يعملن لوردية واحدة في اليوم وقت إعداد التقرير في عام 1994. وكان معدل التغيب عن العمل بينهن 15 %فقط.
ألقت مقابلة مع عامل وقيادي نقابي في شركة مصر حلوان للغزل والنسيج الضوء على وضع المرأة في القوى العاملة في شركته:
“منذ عام 1960 جلبت صناعة النسيج الشابات جنبا إلى جنب مع كبار السن من العمال الذين عملوا في السابق في المطاحن أو الذين جاءوا من شبرا. ومع هجرة العمال الذكور في السبعينات، بدأت هذه الأرقام في الزيادة، واعتمدت الشركة على عمل الإناث. كما ارتفعت هذه الأرقام خلال الثمانينيات بسبب توقف الحكومة عن توظيف الخريجين، حيث انضمت العديد من النساء من خريجات الجامعات إلى العمل في المصانع، لكنهن اعتبرن عاملات “عابرات”. عندما تم إلغاء الورديات، أُخرجت النساء من شركات الغزل والنسيج واقتصر وجودهن على أقسام الملابس والتطريز (مقابلة مع مصطفى عبد الغفار، 1997.)
وحول الوضع الحالي في الشركة وحجم القوى العاملة، يقول:
“بين 1977-78، كان هناك مصنع غزل واحد، له خمس فروع. وبحلول عام 1994-95، كان هناك مصنع لم يتبق سوى مصنع وحد له فرع واحد. وكانت هذه الفروع عبارة عن مصانع كانت مملوكة للقطاع الخاص ثم تم تأميمها في الستينات. بين 1995-1997 توقف المصنع عن الإنتاج بسبب مشاكل التدفق النقدي. وكان يجري بيع الأسهم بالخسارة لدفع الأجور. خلال ذلك الوقت، تم تخفيض العمالة من خلال إغلاق الشركات. وانخفضت القوة العاملة من 29679 عاملا إلى حوالي 11523 في أعوام 1994/95. نحن الآن حوالي 10 آلاف عامل والعمال الباقون محبطون تماما وما يقرب من 500 منهم يتركون الشركة في كل عام ولا توجد تعيينات جديدة”. (مقابلة مع مصطفى عبد الغفار، 1997).
وأفاد تقرير صادر عن شركة استشارية أمريكية أن “الغزل والنسيج في حلوان لديها ما يقرب من 12 ألف موظف، مما يجعلها ثالث أكبر رب عمل بين شركات النسيج في القطاع العام”. ووفقا للتقرير نفسه، فإن 40٪ من هؤلاء الموظفين يعملون في أنشطة إدارية. وأفاد التقرير أن الشركة كانت مفلسة، حيث بلغت قيمتها 84 مليون جنيه في نهاية 1991-1992، وبلغ مجموع مديونيتها أكثر من 500 مليون جنيه. وكانت التوصية الواردة في التقرير هي خفض العمالة الزائدة عن طريق التحفيز على التقاعد وعدم استبدال العمالة. (تقرير هيئة المعونة الأمريكية، 1994).
وبحسب مصطفى عبد الغفار، عضو النقابة في الشركة، كان عام 1977 نقطة تحول هامة في تاريخ الشركة. في عام 1977، كان يعمل في شركة حلوان للغزل والنسيج 22،000 عامل في ذلك الوقت. وخرجت الشركة في مظاهرات الخبز عام 1977 حيث اندلعت مظاهرات في جميع أنحاء البلاد احتجاجا على ارتفاع الأسعار. تم القبض على 36 عاملا، وتحويل 22 منهم للمحاكمة، ضموا نقابيين وأعضاء في مجلس إدارة الشركة (4). وبدأت موجة من نقل العمال النشطين إلى الوظائف الإدارية في المجالس المحلية. بعد عام 1977، ترك 2000 عامل الشركة وذهبوا للعمل في المجالس المحلية.
وقال عبد الغفار إن الانحدار الذي أدى إلى تراجع قطاع الغزل والنسيج، التي كانت تاريخيا إحدى الصناعات الرئيسية في مصر ورائدة الصناعات التصديرية، بدأ بسياسة الانفتاح الاقتصادي وتحرير اتفاقيات التجارة.
“تُوجت هذه السياسة بتحرير أسعار تجارة القطن في عام 1985. وقد تم ذلك بموجب اتفاقية الجات. وارتفع سعر القطن من 250 جنيها إلى 500 جنيها. وقد كلف ذلك خسارة شركة المحلة بمقدار خمسين ألف جنيه في بيانها المالي بسبب اختلاف الأسعار الذي شهدته السنة المالية. وهذا يعني أن شركة مثل المحلة، التي لديها 33،000 عامل، سوف تتأثر بهذه التقلبات. العديد من شركات القطاع الخاص، أكثر من 1000، التي تعمل في صناعة الملابس توقفت علن العمل لأنها أصبحت غير قادرة على دفع تكلفة المادة الخام.”
لم تكن المديونية الثقيلة للشركة، بحسب عبد الغفار، بسبب الافتقار إلى الإنتاجية من جانب العمال، حيث كانت الشركة تحقق الربح خلال الثمانينات. ذلك أنه مع تحرير أسعار القطن في الثمانينيات، ارتفعت أسعار القطن المصري في السوق، وتم استيراد القطن الأرخص من الولايات المتحدة وخيوط النسيج من باكستان، وكلاهما لم يصلح للآلات في غالبية مصانع النسيج في القطاع العام، القادرة على التعامل مع الألياف الأطول للقطن المصري. ثم اقترح المجلس القطاعي الأعلى خطة لتجديد الآلات في عدد من شركات المنسوجات في القطاع العام.
“في عام 1984، بدءوا أيضا عملية “تجديد” الماكينات، مما يعني التخلص من الماكينات القديمة التي كانت في الغالب من الكتلة الشرقية، وشراء ماكينات جديدة من مختلف الدول الغربية. وبلغت الأموال المخصصة لهذه العملية 87 مليون جنيها. ومع ذلك، فإن ما أنفق فعليا هو 119 مليون جنيها. وفي عام 1992، أي قبل ذلك بعامين، خصصت 7 ملايين جنيه للاستثمارات؛ إلا أن ما أنفق فعلا بلغ 35 مليونا و402 ألف جنيها. ويشير التقرير المتعلق بالبيان المالي للفترة 1986/1987 إلى هذين العاملين كسبب للخسائر التي تكبدتها الشركة، ومحاولات تعويض هذه الخسائر من خلال قروض مفتوحة من المصارف. وعندما اتفقوا على القرض من البنك، لم يتفقوا على استقرار سعر الصرف. وأدى الفرق في سعر الصرف من 1986 حتى 1991 إلى تكبد الشركة خسارة قدرها 444 مليون جنيها إضافية. وهذا مدرج في البيان المالي. وحتى الآن، لازالت الشركة تخدم هذا الدين “(مصطفى عبد الغفار).
وبسبب مشاكل التدفق النقدي، انخفض الإنتاج في الشركة بين عامي 1977 و1995، ثم توقف تماما في عام 1996.
“وبعد أن كانت الشركة تنتج في عام 1977 ما يصل إلى 296 ألف طن من الخيوط، انخفض هذا المعدل بحلول عام 1995، إلى 190 طن فقط. وبالمثل، في حين كان إنتاج القماش حوالي 76 مليون مترا في عام 1977، انخفض إلى 20 مليون مترا فقط بحلول عام 1995. ويقول العمال إن الدين الذي بلغ في ذلك الوقت 984 مليون جنيه بسبب ارتفاع سعر الفائدة، أي ما يقرب من 21٪ البنك على القرض، تسبب في وقف الإنتاج تماما “.
وقد استمر العمال الذين بلغ عددهم 10500 شخصا وقت إجراء المقابلة، في الذهاب إلى العمل رغم التوقف خوفا من أن يسمح التغيب للإدارة بفصلهم. “قوتنا في أعدادنا، لذلك نقول لبعضنا البعض أنه لا ينبغي لأحد منا أن يترك وإلا تأثرنا كلنا بذلك.” ونظرا للمستوى العالي من مهارات التفاوض التي لا تزال متوفرة في الشركة، استمر العمال في الحصول على أجورهم بالكامل دون تخفيض في الحوافز. وكان الدفع يتم عن طريق بيع الأسهم، والتي بيعت بالخسارة.
بحلول نهاية عام 1997، بدأت الشركة بعمل تعاقدات خارجية، حيث يجلب المقاول المواد الخام، وفي المقابل يوفر أجور من يعملون على الآلات. “لقد اتفقنا على ذلك في اللجنة النقابية، لأنه من الأفضل للعامل أن يأتي ويعمل من الاستلقاء والنوم حتى يعود إلى دياره”. وقد تم تأجير واحدة من خطوط الإنتاج في قسم الملابس لشركة النيل للملابس لمدة سنة واحدة. وقد فُتح باب منفصل وبحيث يأتي صاحب العمل بعماله وكان 99 %منهم من النساء. واضاف “انهم يعملون بعقود مؤقتة ذات ظروف قاسية جدا. لا توجد لجنة نقابية هناك، ولا يحصلون على وسائل النقل. ليس لديهم تغطية طبية أو اجتماعية. وهؤلاء العمال “غير مهرة”، وهم شباب وليس لديهم “مسؤوليات”، ولا يعولون أسرا. لذلك فإن المالك لا يقلق بشأن إجازات الأمومة، وما إلى ذلك “(مقابلة).
1-1 ظروف العمل بعد إضراب 1991
“في عام 1991، أضربنا، 7000 منا، والتقينا في مقر النقابة. وكان طلبنا الرئيسي هو التفاوض على متوسط حافز الربح للمنطقة. الحديد والصلب بجوارنا يحصل على أرباح 12 شهرا في نهاية العام، ونحن لا نحصل على شيء. بدأت المفاوضات وتوصلنا إلى اتفاق بأن نحصل على أرباح شهر واحد، أي حوالي 52 جنيها، بالإضافة إلى مكافأة الحافز وهي بقيمة 28 يوم العمل. وقد استمر هذا منذ عام 1991 على الرغم من أن شركتنا كانت تخسر. شركة المحلة تحقق أرباحا لكن عمالها لا يحصلون على تلك الحوافز، وذلك نتيجة نضالنا من أجل رفع أجور العمال. كذلك طالبنا بحافز جماعي بنسبة 15٪ لعمال الدورية الصباحية الذين لا يسمح لهم بأكثر من يومي غياب في الشهر و20٪ بالنسبة لعمال الدوريات. وما زلنا نحصل على تلك البدلات، حتى بعد عام 1994 عندما توقف الإنتاج” (مقابلة)
وبسبب ارتفاع معدل التغيب عن العمل بسبب نقص العمل ومشاكل نقل الشركات، تأثرت الحوافز مما يعني أن العديد من العمال لم يحصلوا إلا على أجورهم الأساسية. غير أن إضراب عام 1991 تمكن من تحقيق تحسن نسبي في ظروف العمال، شمل توسيع نطاق نقل الشركة إلى دائرة نصف قطرها 40 كيلومترا. وكانت أعلى مساهمة في النقل تبلغ جنيها و75 قرشا. إلا أن هذه الخدمة بدأت في التناقص بسبب انهيار الحافلات وعدم القدرة على تحديثها. وبالإضافة إلى ذلك، تم توسيع نطاق التغطية الطبية لتشمل الرعاية النسائية وكذلك الجراحة.
“في عام 1996، عرضت علينا الإدارة عطلة شهر طوال شهر رمضان حتى لا يضطروا لدفع الحوافز، لكننا رفضنا. كنا نعلم أنه لو أغلق المصنع بابه ليوم واحد فإنه لن يفتح مرة أخرى أبدا. في الوقت الحاضر لدينا “مفوض” جديد (مدير معين). انه يريد اتباع النهج الإيطالي، وهو الحفاظ على 50٪ فقط من العمال وفصل الباقين “.
2- المحلة: شركة مصر للغزل والنسيج
شركة المحلة للغزل والنسيج هي واحدة من 4 شركات للغزل والنسيج في المنطقة (5). وهي واحدة من أكبر شركات النسيج في مصر. ووفقا لتقرير الشركة السنوي الصادر في عام 1996، تتكون الشركة من 22 مصنعا أو شركة للغزل والنسيج، وثمانية مصانع للنسيج (تشمل 330 ألف نول) وأربعة عشر مصنعا للغزل. وبالإضافة إلى ذلك، تضم الشركة أيضا على المصانع أو الشركات التالية: مصنع للقطن الطبي، ومصنع لإنتاج الصوف ومصنع بطانيات، وست مصانع للملابس، فضلا عن ورش صيانة ميكانيكية وكهربائية، اثنتان منها محطات لتوليد الكهرباء وواحدة محطة مياه (التقرير السنوي لشركة المحلة للغزل والنسيج).
حاليا تضم الشركة 8 مصانع للغزل و 12 مصنعا للنسيج، بالإضافة إلى مصنع صوف مزود بوظائف الغزل والنسيج، ومصنع لصناعة الملابس، ومصنع للصوف القطني، بالإضافة إلى ملاحق الصناعة، مثل الورش وأقسام الخدمات. ومن المتوقع أن يتم بيع مصنع الصوف وكذلك مصانع النسيج رقم 2 و3. كذلك تم إغلاق مصنع السجاد وفُصل ثلثي عماله. أما المبنى فمملوك من قبل التعاونية (مقابلة).
خلال عشرينات القرن العشرين، بدأت الشركة بقوى عاملة من 2000 عامل، بلغت قيمة أجورهم السنوية 25 ألف جنيها، بمعدل 13 جنيه سنويا لكل عامل. أما الآن فقد بلغ عدد العمال 29 ألف عامل، منهم خمسة آلاف امرأة. ويبلغ إجمالي الأجور السنوية 150 مليون جنيه بمعدل 5000 جنيه سنويا لكل عامل خلال الفترة 1994-1995 (التقرير السنوي للشركة، 1996).
2-1 إعادة هيكلة الشركة
بحسب أحد قادة النقابات السابقين في المحلة، بدأ التحضير لإعادة هيكلة الشركة بتطبيق القانون رقم 203 لسنة 1991، الذي مهد الطريق لتغيير الشركة إلى شركة استثمار أو قطاع خاص. وقد بدأ هذا القانون عملية تم فيها إعادة تنظيم الشركة جنبا إلى جنب مع إنشاء هياكل وأنظمة إدارية جديدة. وتهدف إعادة تنظيم هيكل القطاع العام إلى إنشاء إدارات منفصلة داخل نفس الصناعة. وتناولت المادة 4 من هذا القانون العلاقات العمالية، مقتطعة من القانون 48 ضمانات محددة لجميع العمال في القطاعات المختلفة، التي أصبحت بموجب القانون الجديد محل تفاوض بين النقابة العامة وإدارات الشركات. وكانت النتيجة انخفاضا في عدد العاملين (حمدي، 1997). كما حدد القانون 203 الأسهم (اتحاد المساهمين) محددا 10٪ للعمال. لم يتم تضمين شركة نسيج المحلة في هذه العملية، وإنما فقط شركتي الدلتا ومصر.
ووفقا لهؤلاء العمال، فإن تدهور صناعة الغزل والنسيج لم يكن نتيجة لزيادة العمالة ولكن سوء التخطيط والإدارة. (مقابلة مع عمال من المحلة).
“خلال الفترة ما بين 1986-1988، بدئوا تحديث الآلات، وفقا لتقارير التقييم التي كتبها استشاريون خارجيون. وقد أُنفقت مبالغ هائلة من الأموال على شراء آلات جديدة، معظمها سرقت. ومن المعروف أن 65 مليون جنيه أخذها الدهموشي الذي هرب إلى فرنسا بالمال. في ذلك الوقت كان مسؤولا عن ما كان يسمى آنذاك المؤسسة العامة لصناعة الغزل والنسيج. وقيل في ذلك الوقت إنه استقال بسبب سوء حالته الصحية، ولكن العمال كانوا يعرفون السبب. وقد اقترضت الشركة من البنوك لتمويل استبدال الماكينات. وأُنفق جزء كبير من القروض على الرحلات الخارجية للإدارة العليا والاستشارات الخارجية. وفي الوقت نفسه، تم تسديد الفوائد على القروض بحيث استمرت الشركات غارقة في الديون، بينما ذهب الإنتاج لتسديد الفوائد على القروض وليس الدين نفسه “(مقابلة جماعية).
وخلال الثمانينيات، قدر عدد القوى العاملة ب 35 ألفا، وفقا للعمال المذكورين أعلاه. وبحلول منتصف التسعينات، انخفض العدد إلى 24 ألفا أو 26 ألفا. “والمستهدف وفقا لتقارير مختلفة هو التخلص من ما يقرب من 12 ألف عامل. “هذا لا يعني أنهم لا يعينون عمالا جدد، بل هم يفعلون، ولكن العمال الجدد يحصلون على أجور أقل”. (مقابلة جماعية). ويقول حمدي، وهو نقابي سابق، إن حجم القوة العاملة قد انخفض نتيجة للسياسة التي توقفت عن أي توظيف جديد. خلال الستينيات كان هناك 42 ألف عامل. الآن أصبح العدد 24 ألف عامل فقط. ووفقا لرئيس مجلس الإدارة، فقد طُلب منهم تخفيض هذا العدد إلى ما بين 18 إلى 15 ألف عامل خلال العام التالي. كما انخفض عدد العمال في مصنع 10 للنسيج من 2000 إلى 50 عامل، نتيجة استخدام التكنولوجيا الجديدة. يحدث هذا في مصانع الغزل 1 و2، وكذلك مصانع النسيج 10،9،15،5،6،7 (مقابلة مع حمدي، عضو النقابة السابق في المحلة، 1997).
“تخفيض العمالة يتم من خلال أساليب مختلفة. فيجري نقل العمال إلى إدارات أخرى. وهذا يعني أنهم قد يكونوا زائدين عن الحاجة. وإن لم يعطوا مهام إنتاجية، فإن ذلك يعني تخفيض المكافآت والحوافز. كما أنه يسبب الضغط والإجهاد للعمال الآخرين. وقد زادت العقوبات المفروضة على العمال زيادة كبيرة في السنوات القليلة الماضية “.
ووفقا للمجموعة الثانية من العمال، فإن الخصخصة لم تنفذ إلا جزئيا، رغم أنها استهدفت منذ عام 1991.
“لرئيس مجلس إدارة الشركة الآن الحق في عقد اتفاقات مع مختلف المستثمرين إما للتأجير أو التسويق، وما إلى ذلك بشكل منفصل. ويتم تعيين الاستشاريين في مجلس الإدارة، وعادة ما لا يكون لديهم فكرة عما يحدث في الشركة. وقد انخفض عدد أعضاء مجلس الإدارة بنسبة 50٪، حيث كان يضم 4 معينين و4 منتخبين بواسطة العمال. الآن لا يوجد سوى اثنين منتخبين ويقال أنه سيتم إلغاءهما أيضا. لا أحد يرى أعضاء مجلس الإدارة المعينين ولا نعرف ما يحصلون عليه من أموال، لكننا نسمع فقط. نحن لا نعلم ماذا يفعلون. كما لا نرى العضوين المنتخبين بعد انتهاء الانتخابات”. (مقابلة جماعية)
لقد كان بيع وإغلاق وتأجير خطوط الإنتاج والمصانع من بين الأساليب المستخدمة لإعادة هيكلة وخصخصة شركات القطاع العام.
في المحلة، كان استئجار المطاحن أو المصانع هو الطريقة المستخدمة لإعادة هيكلة شركة القطاع العام من خلال التخلص من الوظائف المتكاملة للشركة وتحويل المصانع إلى وحدات مكتفية ذاتيا. وقد اتخذت الخطوة الأولى قبل خمس سنوات، في عام 1992، مع شركة إيطالية استأجرت واحدا من مصانع الملابس لصناعة القمصان، بقوة 8000 عاملة. وكان ذلك بناء على عقدا مدته خمس سنوات انتهى وقت إجراء المقابلة. وقد تم جلب آلات من إيطاليا وكانت حصص الإنتاج تعتمد على عقود خارجية للعمل. انتهت صلاحية الآلات التي تم جلبها من إيطاليا، بسبب استخدامها المكثف، وفقا لمجموعة من العمال الذين يعملون في قسم الصيانة في الشركة (مقابلة جماعية، 1997). حاليا انخفض حجم العمالة إلى الثلث نتيجة اعتماد الشركة على معدل الطلب على إنتاجها (مقابلة).
في الوقت الحاضر، يسعى رجل أعمال كوري إلى استئجار مصانع النسيج 1، و2، و3 لإنتاج البوليستر للتصدير. وستقدم الشركة الكورية معداتها الخاصة التي ستتركها عند انتهاء العقد، وفقا للاتفاق، مقابل قيمة إيجار الشركات واستخدام البنية التحتية القائمة. ومع ذلك، فإن تجربة الشركة الإيطالية تشير إلى فرط استخدام الآلات خلال فترة العقد، ومن ثم لا تمثل أصولا ذات قيمة للشركة بعد انتهاء العقد. سوف يستند الإنتاج إلى اتفاقات تعاقدية سابقة مع شركات كورية أو غيرها من الشركات العالمية. وحيث أن الإنتاج لا يستهدف الاستهلاك المحلي فإنه لا يخضع للضرائب. وستقوم الشركة الكورية بتوفير موظفي الإشراف على حين تتعاقد مع عمال مصريين. وتشمل اتفاقية الإيجار أن يستخدم المتعاقد عمال الشركات المؤجرة.
ووفقا لأحد الفنيين العاملين في هذا المشروع، فإن المقاول الكوري سوف يستخدم عددا إضافيا من العمال المؤهلين، بأجور أقل من العمال المؤهلين في الشركة، بالإضافة إلى العمال الشباب، الذين يتقاضون أجورا منخفضة جدا ويعتبرون غير مؤهلين. ثم يبدأ في تغيير العمال القدامى. ووفقا للعقد، يحق للشركة الكورية جلب العمال من خارج الشركة.
“يتم تأجير المصنع 1،2 و 3 لشركة كورية لمدة خمس سنوات. القرض يأتي في شكل آلات. وقد بدأ ذلك اعتبارا من 1/10/1997. طلب المالك العمال المهرة من الحاصلين على التعليم الثانوي كحد أدنى. وسيتم توفير ذلك من خارج عمالة الشركة. ووفقا للعقد، يجب على الشركة توفير العمالة اللازمة والخدمات والبنية التحتية وغيرها” (مقابلة جماعية)
2-3 ظروف العمل الحالية
بدأ نظام الحوافز خلال السبعينات. وفي الوقت الحاضر، تمثل الحوافز 30 %من الأجور في صناعة الغزل والنسيج. وهذا منخفض جدا بالمقارنة مع شركات أخرى مثل الحديد والصلب حيث تمثل حوالي 200٪ من الأجر أو شركة كفر الزيات للكيماويات بنسبة 100٪. ولم يعط النضال الرئيسي للمرأة النوبات الليلية. وحاولت النساء أيضا الحصول على أجر إضافي. وحدث الكثير من حالات الفصل التعسفي بعد شكاوى بشأن التحرش الجنسي. أما بالنسبة لأسهم الأرباح، فقبل عام 1990، كان العامل يستحوذ على 25٪ من أجره كأرباح سنوية. بعد إدخال قانون الاستثمار 203، انخفض إلى 10٪.
“يتم توزيع عبء العمل بين العمال ويمكن أن يشمل العمل أيام الجمعة وساعات إضافية. لا يمكن للعمال رفض أو الحصول على تقارير سيئة. يتم احتساب الجمعة يوم عمل اثنين. يجب على العامل أن يعمل 6 أيام ويوم واحد من إجازته السنوية التي تبلغ 15 يوما. وللإدارة الحق في منح العامل عطلة الأسبوع القسري وإدراجه في العطلة السنوية. كثير من العمال الآن الحصول على ساعات إضافية في الإجازات وعدم دفع. كل من يريد ذلك نقدا، يجب أن تأخذ موافقة المجلس. وقد تحول كل شيء من قواعد عامة إلى قواعد ولوائح داخلية “(مقابلة).
ووفقا للعاملين الذين أجريت معهم مقابلات، تتم تعيينات جديدة للتخلص من العمال القدامى الذين يحصلون على أجور أعلى. ومن أسباب فصل العمال عدم اجتياز امتحانات محو الأمية. غير أن حالات الفصل التعسفي كانت لأسباب عديدة، ولم يكن ورائها في العادة أي منطق (6). وعلى الرغم من أن الشركة اضطرت إلى عرض القضية على اللجنة الثلاثية لإنهاء عمليات الفصل، إلا أن قرارها كان “استشاريا” فقط.
كذلك أصبح العمل الإضافي، بأجر أو بدون أجر، إلزاميا للنساء وأصبحت ساعات العمل أطول في عدد من المصانع. منذ الثمانينيات، توقفوا عن تعيين نساء في الإدارات التي تعمل في ورديات. “كان هناك الكثير من النساء، وفقا لأحد العمال الذين تمت مقابلتهم، في كل من مصانع النسيج وأقسام الإعداد. وكانوا يعملن ثلاث ورديات، وأحيانا حتى التاسعة والنصف مساءا. ولكن كان هناك الكثير من الهجوم على هذا وكثرت شكاوى النساء فتم ايقاف هذا النظام، وقد أثر ذلك على أجورهن لكنه قلل من حالات التحرش” (مقابلة)
2-4 الإضرابات في المحلة
خلال السبعينات، سحبت الشركة مكافأة دخول المدارس. وأشعل هذا التحرك إضرابا واسع النطاق. وعلى الرغم من الإضراب، لم يتم إعادة المكافأة. وكان الطلب الرئيسي الذي أثير خلال إضراب عام 1975 هو حساب ساعة العمل الثامنة صباحا كوقت إضافي، مما يجعل فترة العمل الرسمية 7 ساعات عمل مع ساعة عمل إضافية واحدة. وأدى هذا المطلب إلى إضرابات مماثلة في كفر الدوار وغيرها من الشركات، وتم تحقيقه تطبيقه على جميع العاملين في القطاعين الحكومي والعام.
وخلال الثمانينيات، قام عدد من عمال شركات النسيج في كفر الدوار، ونصر محلة، ومصر المحلة، فضلا عن إسكو في شبرا بإضراب حتى يتم احتساب أيام الراحة ضمن الأجور. وحتى ذلك الوقت، كان العمال يحصلون على أجر 26 يوما فقط. في نهاية الإضراب، نفذت بعض الشركات، على وجه التحديد نصر ومصر المحلة، الأجر لمدة 30 يوما، في حين لم يفعل البعض الآخر، مثل كفر الدوار و إسكو، ذلك.
“خلال الثمانينات وصلت كلمتنا إلى العمال، حتى في تحديد أعضاء لجان النقابات. بلغ عددنا في المحلة وحدها حوالي 1500 عامل ناشط… وهو الرقم الذي بدأ ينخفض بالتدريج حتى لا يكاد يكون هناك شيء متبقي الآن.” (مناقشة بؤرية مع 8 عمال من المحلة)
بدأ انخفاض قوة حركة الثمانينيات، وفقا لعدد من العمال الناشطين، في عام 1986 عندما بدأت الحكومة في اعتقال العمال الناشطين الذين كانوا يطالبون بدفع الحوافز. ومع ذلك، استمرت الحركة المطلبية حتى عام 1987، عندما خرج العمال في المظاهرات (7)، بعد إلغاء مكافأة دخول المدارس في بداية العام الدراسي. وفي أعقاب ذلك الحدث، ألقي القبض على عدد أكبر من العمال، وبالتالي فُصلت قيادات هذه الحركة من العمل أو نقلوا إلى شركات أخرى. وفي وقت لاحق أُجبر العمال الذين أعيدوا إلى العمل بقرارات قضائية إلى ترك العمل نتيجة تدابير تعسفية ضدهم.
“في عام 1990، قررت ترشيح نفسي للانتخابات النقابية، على الرغم من أنه قيل لي من قبل”شخصيات على علاقة بالأمن” أنه لا سبيل للفوز. قلت لهم إنني لا أهتم ولكن يجب أن يكون هناك من يشرح للعمال تأثير القانون الجديد على حقوقهم (8). في ذلك الوقت كنت أعمل فنيا في تركيب الآلات الحديثة في الشركة، وكنت أحصل على 75% حافز مقابل عملي. ومع ذلك، حصلت في التقرير السنوي على 25٪ نسبة حضور، على الرغم من أنني لم أتغيب على الإطلاق في ذلك العام. كان ينبغي أن تكون النسبة في تقريري 90-95٪، ومع ذلك، حصلت على 40٪ فقط، وهو “أداء ضعيف”. واستنادا إلى هذا التقرير، نُقلت إلى سكن العمال، حيث أغير الآن المصابيح الكهربائية. قالوا لي أنت مرهق والشركة تريد منك أن تأخذ قسطا من الراحة. كما تم نقل آخرين معي، ولم يحصل آخرون على مكافآت بسبب التقارير “السيئة” وغادروا في نهاية المطاف. ومن تبقى كانوا من غير القادرين على الاحتجاج أو المطالبة، ومنذ عام 1990، لم يرتفع صوت الشركة مرة واحدة “(مقابلة مع عامل من المحلة).
3.شبرا الخيمة: شركة إسكو
3-1 خلفية
تأسست شركة إسكو في عام 1940 وتأممت في عام 1963. توسعت الشركة لتشمل العديد من الشركات الصغيرة بعد التأميم، تتكون من عدة مرافق إنتاج منتشرة في مختلف أنحاء القاهرة وحولها. وقد تألفت من 6 مصانع غزل (قطن، فسكوزي، حرير وصوف)، بالإضافة إلى 6 مصانع للنسيج ومصنع للتشطيب والصباغة. وهناك ما يقرب من 480 شركة نسيج خاصة في منطقة شبرا الخيمة.
خلال الثمانينيات وبعد مشروع تطوير الشركة، وصلت مديونية الشركة للبنوك إلى 145 مليون جنيه. وبلغت الفائدة المدفوعة للبنك حوالي 46 مليون جنيه سنويا. ووفقا للعمال الذين تمت مقابلتهم، أدى ذلك إلى مشكلة في التدفق النقدي مما أدى بدوره إلى توقف الإنتاج وإغلاق عدد من المصانع.
وقال رئيس مجلس إدارة الشركة، السيد أحمد سليم، إن تدهور الشركة الذي بدأ منذ عام 1983 كان نتيجة لتوسع كبير في الاستثمار لم يتم استخدامه بشكل جيد. “لقد تم استيراد المعدات بـ 13 مليون جنيه في عام 1975 ولم يتم استخدامها. وقد أدى نقص السيولة إلى عدم القدرة على الحفاظ على خطوط الإنتاج الحالية. وبشكل عام، تعمل الشركة بـ 40٪ فقط من طاقتها. وقد رفع ذلك ديون الشركة إلى 400 مليون، منها 213 مليون للبنوك”. كما شدد على أن زيادة عدد الوظائف الإدارية في الشركة شكل مشكلة كبيرة، في الوقت الذي انخفضت فيه وظائف الإنتاج (جريدة الجمهورية، 1996).
3-2 تصفية الشركة
حتى عام 1982، كان لدى شركة إيسكو في شبرا الخيمة 13 مصنعا. وبحلول أوائل التسعينات، تم إغلاق 5 مصانع للغزل إلى جانب مصانع النسيج الستة، وتم تأجير أحد المصانع لرجال أعمال كوريين. ثم تم بيع المصانع التي تم إغلاقها وتغير نشاطها. وفقا لتقرير المعونة الأمريكية الصادر في عام 1994، بلغ حجم قوة العمل به في ذلك الوقت 10آلاف عامل (تقرير، 1994). ومن بين هؤلاء، بحسب تقرير آخر، كان 6684 عامل يعملون في الإنتاج على حين كان 2088 عامل يعملون في الخدمات. وبلغ عدد الموظفين الحاصلين على شهادات جامعية 275 موظفا على حين لم يحصل 80% منهم على أي تعليم على الإطلاق. في مقابلة مع 10 عمال من الشركة، ذكروا أن القوى العاملة، التي كان عددها حوالي 23 ألف عامل خلال 1970 انخفضت بين السنوات 1991-1996 إلى 5000 عامل.
بيد أن العمال الذين بقوا لا يتلقون إلا أجورهم الأساسية نظرا لعدم وجود إنتاج في أي من الخطوط. وذكر أحد العمال أن ذلك لم يؤثر على معيشة هؤلاء العمال وأسرهم فحسب، ولكن أيضا على معنوياتهم. “كان العمال يذهبون يوميا إلى مصنعهم وإلى الصوت الصامت للآلات، التي كانت في السابق مصدر فخرهم؛ يذهبون الآن ويستلقون على قطع من الورق المقوى وينامون حتى وقت العودة إلى ديارهم مرة أخرى”. إنهم يصطفون الآن للذهاب إلى الأطباء النفسيين، وهو شيء لم نسمع به من قبل” (مناقشة بؤرية مع 10 عمال من شركة إسكو). على عكس العمال في حلوان الغزل والنسيج، يحصل العمال في شركة إسكو شبرا على أجورهم الأساسية فقط بدون الحوافز.
وبما أن شبرا الخيمة هي إحدى المواقع الرئيسية لورش النسيج الخاصة، فقد هاجر العديد من العمال إلى القطاع الخاص. وكان ذلك، وفقا للعاملين الذين بقوا في شركة إيسكو، “نعمة مختلطة”. وطبقا للعمال الذين تمت مقابلتهم، فإن أصحاب الشركة كانوا يعينون فقط قدامى العمال ذوي الخبرة لفترة محدودة حتى يدربوا العمال الأصغر سنا والأقل أجرا، ثم يفصلوهم.
“تم توظيف أحد العمال مقابل راتب كبير، لكنه وجد أن المالك سجل راتبه ب 50 جنيها شهريا فقط في التأمين الاجتماعي، مما يعني أن معاشه سوف يكون منخفضا جدا. كما قام المالك بإجباره على التوقيع على الاستمارة رقم 6، وهي استمارة يتم التوقيع عليها وقت الاستقالة، مما يعني عجزه عن الاعتراض في حال فصله صاحب العمل لأن الأخير سوف يقدم الاستمارة الموقعة لمكتب العمل في حال تقدم العالم بشكوى (مناقشة جماعية)
وعلى الرغم من أن شركة إسكو، على غرار مصر المحلة وكفر الدوار، شاركت في الاحتجاجات خلال الثمانينيات، إلا أن العمال الذين أجريت معهم مقابلات تخلوا عن فكرة النضال من أجل الحفاظ على حقهم في العمل أو على أجر عادل. ولم يكن لأحدهم إجابة على سؤال كيفية حدوث ذلك.
الخلاصة
كانت احتجاجات المصانع والشركات تخص مطالب جزئية أو احتجاجا على تخفيض الأجور، الأمر الذي جعل مستوى الوعي وتنظيم حركة الاحتجاج في شركة عناصر حاسمة في تحديد شروط العمل وتحديد نغمة المفاوضات في وقت لاحق. ومع ذلك، وعلى الرغم من أن النضالات في شركات معينة كانت تلهم الآخرين على النضال من أجل مطالب مماثلة، إلا أن طبيعة المطالب ذاتها حدت من قدرة الحركة على الانتشار على نطاق واسع وتشكيل قاعدة يمكن على أساسها إعادة التفاوض بشأن مفهوم “الأجر العادل” عبر البلاد. ولذلك ظلت هذه النضالات معزولة في طبيعتها، في الوقت الذي كانت فيه الآلية التي بدأت بالفعل لتفكيك القطاع العام تجور بسرعة على القاعدة التي نشأت منها هذه الاحتجاجات.
ومن خلال تبني تلك المطالب باعتبارها ساحة المفاوضات، حولت الحكومة والعمال ساحة المعركة من الحد الأدنى للأجور إلى إنتاجية العمال، أي أن الحصول على أجر مقبول مشروط باحتياجات الإنتاج ومن ثم قابل للتفاوض عليه. وقد سمح ذلك للأجور الرئيسية أن تظل منخفضة للغاية، مما أثر ليس فقط على العمال الجدد ذوي الأجور المنخفضة للغاية، بل وأيضا في نهاية المطاف على الإدارة للتخلص من العمال ذوي الخبرة الأكثر تكلفة واستبدالهم بالعمالة الأحدث والأقل تكلفة. وقد كان هذا بالفعل هو الأساس لنظام التقاعد المبكر المصمم خصيصا لهذا الغرض. ومع بداية التسعينيات، بدأت شروط العمل في القطاع العام تشهد انحدارا سريعا، منذرة بنهاية حقبة لعبت فيها الحكومة دورا أساسيا في ملكية وسائل الإنتاج، وكذلك في الضمانات الممنوحة للعاملين في القطاع الصناعي.
ومع ذلك، وعلى الرغم من أيديولوجية “الإنتاج كواجب وطني” تبخرت مع سياسة الانفتاح الاقتصادي المفتوح والتراجع عن الدعم والدعم الاجتماعي، إلا أن الأخيرين استمرا في لعب دور في الذاكرة الجماعية للعاملين في القطاع العام على الرغم من شروط العمل المتغيرة سريعا. ولذلك، وعلى مدى التسعينات، كانت سياسة الحكومة التي تستهدف القطاع العام قد شنت حربها على الامتيازات التي قدمتها خلال العقدين الماضيين، أي الأجر “القابل للتغيير”، في الوقت الذي وجهت فيه ضربة شديدة لضمانات العمل والأمن في مكان العمل. في الوقت نفسه، واصل العمال شن حربهم على تناقص الحقوق من خلال تعزيز مفهوم الإنتاج كأساس لضمان الازدهار الاقتصادي. واندلعت “الإضرابات” دون توقف الإنتاج. وأصبح الامتناع عن استلام الأجور تكتيكا آخر في الاحتجاجات، باعتباره نوع من الاحتجاج السلبي الذي كان سائدا في احتجاجات العمال خلال العقدين الماضيين. لذلك لم يتمكن عمال القطاع العام من إطلاق تعبئة واسعة النطاق خارج شركاتهم، كما لم يتمكنوا من طرح مطالب يكون لها أثر كبير على قطاعات أخرى في المجتمع، مما وضعهم في موقف دفاعي أضعف مع استمرار سياسات التفكيك أو إعادة الهيكلة على نطاق واسع.
______________________________________________
1.رفعت كافة حركات الاحتجاج شعار “الحفاظ على الإنتاج” مما عزز من موقف العمال باعتبارهم حماة الملكية العامة.
2.اتخذت الاحتجاجات شكل البيانات المكتوبة والمظاهرات والاعتصام والإضرابات إضافة إلى تشكيل لجان قاعدية للتغلغل داخل الهيكل النقابي.
3.حوالي ما بين 120 و 180 جنيها مصريا في الكثير من الشركات باستثناء شركة الحديد والصلب.
4.بحسب القانون يتم انتخاب نسبة من أعضاء مجلس الإدارة لإشراك العمال في عملية اتخاذ القرار.
5.هذه الشركات هي النصر للغزل والنسيج، الدلتا للغزل والنسيج، شركة طنطا للكتان.
6.في عام 1999 فُصل عاملان من المحلة بسبب دخولهما الشركة من الباب الخطأ.
7.[1] في هذه المظاهرة حمل المتظاهرون تابوتا افتراضيا للرئيس مبارك، تعبيرا عن غضب العمال من تدهور الظروف الاقتصادية.
8.قانون الاستثمار الجديد رقم 203 لسنة 1991
|
|
التعليق والتصويت على الموضوع في الموقع الرئيسي
.. السودان الآن مع عماد حسن.. هل سيؤسس -الدعم السريع- دولة في د
.. صحف بريطانية: هل هذه آخر مأساة يتعرض لها المهاجرون غير الشرع
.. البنتاغون: لا تزال لدينا مخاوف بخصوص خطط إسرائيل لتنفيذ اجتي
.. مخاوف من تصعيد كبير في الجنوب اللبناني على وقع ارتفاع حدة ال
.. صوت مجلس الشيوخ الأميركي لصالح مساعدات بقيمة 95 مليار دولار
