الحوار المتمدن - موبايل
الموقع الرئيسي


مجلس الخدمة الاتحادي وتحديات تدريب الموظفين في العراق

احمد طلال عبد الحميد
باحث قانوني
(Ahmed Talal Albadri)

2020 / 12 / 24
دراسات وابحاث قانونية


تركت قوانين الخدمة السابقة لقانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 المعدل مهمة تدريب الموظفين للرئيس الإداري المباشر أثناء العمل دون أن يكون هنالك معايير أو برامج للتدريب والتقويم بشكل جدي وحتى مع صدور القانون رقم (55) لسنة 1956 الذي نص على إنشاء مجلس الخدمة إلا أن القانون المذكور لم يجعل من مهام المجلس تدريب وتطوير الموظفين والكادر الإداري ومع صدور قانون الخدمة المدنية النافذ رقم (24) لسنة 1960 المعدل جعل مهمة التدريب على عاتق الوزارات المختصة من خلال إقامة الدورات التدريبية بموافقة وزير المالية ويلاحظ أن تنظيم المشرع لموضوع التدريب كان قاصراً على الاحاطة بمتطلبات العملية التدريبية واستراتيجياتها للاسباب الآتية :
أ- ترك المشرع موضوع التدريب لكل وزارة دون أن تكون هنالك جهة مركزية تتولى عملية التخطيط ورسم استراتيجيات التدريب والتطوير المهني والإداري.
ب- عدم توفير فقرة خاصة بموازنات الوزارات لاغراض التدريب وقرنت إقامة هذه الدورات بموافقة وزارة المالية كونها المسؤولة عن توفير النفقات، وفي حال عدم الموافقة فمعناه عدم وجود مثل هذه الدورات وتحكم وزارة المالية بخطط الوزارات التدريبية.
جـ- إن المشرع قد جعل التدريب عند الضرورة فقط، في حين أن التدريب عملية تنظيمية ومستمرة وتحتاج للتخطيط والتنفيذ والرقابة شأنها شأن أي عملية تنظيمية وترتبط مباشرة بأهداف الوزارة.
د- عدم كفاءة الوحدات الإدارية داخل الوزارات المكلفة بمهمة الاعداد والتدريب لهذه المهمة بسبب عدم الخبرة وعدم توفر النفقات وغياب الارادة الإدارية لانجاز مهام التدريب.
وبسبب توسع نشاط الادارة وزيادة عدد الموظفين في القطاع العام أصبح موضوع تدريب الموظفين ضرورة ملحة، حيث لجأ المشرع لاصدار قانون رقم (56) لسنة 1962 الخاص بإنشاء (مركز تطوير الادارة الصناعية) لرفع كفاءة الموظفين في المجال الإداري والفني وكانت أساليب التدريب محدودة بالمحاضرات النظرية وبعض التطبيقات العملية، ثم تم إنشاء (المركز القومي للاستشارات والتطوير الإداري) وأُلحق بمجلس التخطيط وأعطى له الاستقلال المالي والإداري والصلاحيات اللازمة لتحقيق أهدافه ، إضافة لانشاء بعض المراكز المهنية والمعاهد المتخصصة كمعهد الادارة العامة لتأهيل الدارسين لبعض الوظائف العامة وهي ذات طابع تعليمي وليس تدريبي، وبصدور قانون مجلس الخدمة الاتحادي رقم (4) لسنة 2009 جعل من ضمن أهدافه تطوير الجهاز الإداري ورفع كفاءة موظفي الخدمة العامة متوسلا تحقيق هذا الهدف من خلال تأسيس (معهد للوظيفة العامة) ينظم عمله بقانون ومن خلال إنشاء مدارس للتطوير الوظيفي في كل وزارة بالتنسيق مع مجلس الخدمة، وبسبب تاخر تشكيل مجلس الخدمة الاتحادي رغم صدور قانونه من مدة طويلة، لم يصدر لحد الآن قانون ينظم عمل هذا المعهد وواجباته وشروط الانتماء إليه ومدة الدراسة والشهادة الممنوحة وطبيعة الدراسه فيه، والملاك التدريسي، وكذلك الحال بالنسبة للمدارس الخاصة بالتطوير الوظيفي ومهامها وواجباتها وتمويلها وغيرها من التفاصيل الإدارية وقد تسبب ذلك في غياب استراتيجيات تخطيط التدريب وسياسات تنفيذه وبالتالي تعذر تقييم أداء المجلس ومعهد الوظيفة العامة لأنهما لم تسنح لهم الفرصة لممارسة مهامها واختصاصاتهما بسبب عدم تنفيذ قانون مجلس الخدمة العامة الاتحادي وعدم توفير موازنه له ، مع اخفاق الوزارات في عملية تدريب الموظفين وتطويرهم مما خلف جيلاً من الموظفين غير المؤهلين رغم طول خدماتهم الوظيفية .
ونرى أن أصلاح نظم التدريب وحَوْكَمَة مبادئه يقتضي أن يؤخذ بنظر الاعتبار المقترحات الآتية، وتنظم بموجب إطار تشريعي أو أنظمة مفصلة وعلى النحو الآتي :
أ- وجوب إصدار القانون المنظم لعمل (معهد الوظيفة العامة) ويجب أن يكون هذا المعهد ذو بعد وطني يتضمن التشريع معايير جوهرية لقبول المتقدمين إليه لتقوم على (مبدأ المساواة، والشفافية، عدم التحزب، مبدأ الجدارة، والتمثيل لكافة المحافظات والاقاليم) إضافة لشروط القبول التنظيمية (كالعمر والمؤهل الدراسي والجنسية واللياقة الصحية، والنزاهة أو اللياقة الاخلاقية كأن يكون المتقدم غير محكوم بأحكام مخلة بالشرف أو النزاهة الوظيفية)، كما يجب أن يكون المعهد قادراً على تدريب وتطوير الموظفين بمختلف الاختصاصات (الإدارية والمالية والمحاسبية والرقابية والفنية ووظائف مجلس الدولة، والجامعية)، كما يجب أن تكون مدة الدراسة وافية وتتضمن الجانب النظري والتطبيقي والمحاكاة والممارسة الفعلية للاختصاص، ويؤخذ بنظر الاعتبار إعداد الهيكلية الإدارية للمعهد والكادر التدريسي ووسائل التدريب والتطبيق العملي ومناهج التدريب التي يجب أن تخضع لمراجعة مستمرة لمواكبة التطورات الحديثة في الاختصاصات مع وضع نظام دقيق للاختبارات وانواعها ونظام دقيق للتقييم الفردي والجماعي والشهادات الممنوحة والحوافز الوظيفية للمتدربين والآثار الإدارية والقانونية المترتبة على اختيار فترة التدريب في المعهد وهذا يتطلب رصد موازنة مالية خاصة للمعهد ليتسنى له تحقيق أهدافه، مع وجوب اخضاع إدارة المعهد لنظام صارم للرقابة والمساءلة كما هو الحال في مدرسة الادارة الوطنية في فرنسا.

ب- وضع نظام محكم للدورات القانونية يتم بموجبه تصنيف الدورات حسب الغاية منها ومثال ذلك الدورات الحتمية للترقية للوظائف الاعلى، والدورات التطويرية في مجال الاختصاص الوظيفي، والدورات التخصصية في المجالات الفنية والطبية، والدورات التثقيفية في مجال الاخلاق الوظيفية والقيم المهنية) مع وضع شروط الاشتراك فيها، والمناهج والاختبارات والتقييمات، والاثار القانونية والإدارية المترتبة على اجتيازها.
جـ- وضع انظمة أو تعليمات تخص إنشاء مدارس التطوير الوظيفي في مركز كل وزارة أو جهة غير مرتبطة بوزارة أو هيئة مستقلة وتخضع لنفس المعايير من حيث التشكيل ونظام الدراسة والتطوير والمناهج مع إعطاء خصوصية تبعاً لطبيعة النشاط المرفقي أو المؤسسي الذي تمارسه هذه الجهة مع خضوع المناهج لمراجعة مستمرة.
د- التدريب وطرائق التدريب وأساليبه علم قائم بذاته، وهذا يتطلب الاستعانة بالخبراء والاكاديميين وذوي الخبرة من كبار الموظفين ضمن الكادر التدريسي للدورات المقامة أو المدارسة التدريبية مع تفرغ تام لواجبات التدريب وتوفير الحوافز المالية والمعنوية لضمان إدامة التدريب واستمراره.
هـ- وضع استراتيجيات التطوير الوظيفي من حيث المناهج وأساليب التدريب ومدد التدريب والفصول الدراسية والاهداف المتوخاة من مراحل التدريب والتطوير وقياس النتائج المتحققة تبعاً للأهداف المرسومة وإجراء التعديلات والتصحيحات في هذه الاستراتيجية تبعاً لذلك، على أن تتولى المراكز أو المدارس التدريبية تنفيذ سياسات التدريب وإدامة التغذية العكسية بين معدي الاستراتيجيات المركزية والجهات القائمة والمشرفة على التدريب لغرض الوصول إلى تقييمات حقيقية لمدى جودة وكفاءة التدريب من خلال ما يترشح من مخرجات التدريب التي تنعكس على الواقع الوظيفي.
و- التركيز على الحوافز المادية والمعنوية للموظفين المشتركين في الدورات لتحقيق الرضا الوظيفي والاحساس بجدية التدريب وزيادة دافعية الموظفين نحو الاستفادة من التدريب ومردوداته الفردية بصفة شخصية للموظف ومردوداته على المصلحة العامة للعمل الوظيفي وهذا ينبع من إدراك الموظف كفرد والادارات لأهمية التدريب (Tranining) باعتبارها عملية تهدف إلى التعلم ومعرفة المهارات وزيادتها واتجاهات استخدامها في العمل الوظيفي الحالي أو في المستقبل، وأهمية التدريب لتطوير المهارات (Developing) المتعلقة بالتعلم الشخصي والمهني بشكل يفوق الحد المطلوب في العمل الحالي، فعلى سبيل المثال طور فريق الموارد البشرية في الامارات العربية المتحدة نظام للمكافآت والحوافز لدعم برنامج التدريب مع الموظفين من خلال أساليب التحفيز المعنوية حيث شمل النظام استخدام بطاقة (ما قصرت) للتحفيز الفوري للموظفين كنوع من المكافآت للموظفين ويتضمن الكارت المذكور صرف بعض المزايا المالية.
ز- وضع مدونات أو كراسات رسمية قياسية تتضمن مبادئ التدريب الرسمية لضمان فاعلية التدريب، ويتفق المتخصصون في مجال الموارد البشرية بأنه يجب تلبية الحد الادنى من المبادئ الاكثر أهمية للبرنامج التدريبي هي (فهم المتدربين لاهداف التدريب ونتائجه، تعلق محتوى التدريب بطبيعة عمل المتدرب، توفر مساعدات التدريب كالمخططات والنماذج، توفر بيئة أمنة للتدريب، التغذية العكسية بين المدربين والمتدربين لمعرفة درجة التفاعل، الاختلاط مع المتدربين الآخرين والتفاعل معهم) مع ضرورة استخدام أساليب تدريب حديثة وعدم الاكتفاء بالمحاضرات، وإنما يتم اللجوء إلى الاساليب الاكثر حداثة ومنها التدريب المستند إلى الحاسوب، كأسلوب تدريب إدارة الخطأ (Error Management training)، أو ما يعرف بأسلوب نمذجة السلوك (EMT) لتعزيز المعرفة الاجرائية وسلوكيات العمل المستقرة من خلال استخدام نقاط التعلم المصاغة بقواعد قانونية أو إرشادية يجب اتباعها في مواجهة حالة ما تواجه الموظف أو المدير الإداري أثناء عمله.
ح- يجب أن يؤخذ بنظر الاعتبار عند وضع المناهج والبرامج التدريبية وضع وحدات تدريبية تتعلق بالسلوك الاخلاقي للموظفين، فالموظف باعتباره كفرد هو مصدر السلوك الاخلاقي واللاخلاقي الذي يصدر منه والذي يؤثر على سمعة المنظمة والاساءة للوظيفة العامة، وهذا يتطلب تدريب الموظفين على نطاق سلوكه مع القواعد والاجراءات والسلوكيات التنظيمية، وعدم اغفال الوحدات التدريبية في مجال التحذير والتلطيف والوعظ التي تساعد في منع السلوك غير السوي داخل المنظمات العامة، حيث يساعد التدريب المكثف والتعليم المستمر للموظفين على تعديل وتغيير السلوك الاخلاقي على نحو إيجابي.
ط- تطبيق نظام الادارة العامة الاليكترونية في مجال تدريب الموظفين التي توفر مزايا متعددة والمتمثلة بسرعة انجاز متطلبات ومناهج التدريب، زيادة الاتقان في العمل التنظيمي وجودة العملية التدريبية، الاقتصاد بالنفقات وخفض التكاليف، من خلال خفض عدد المدربين والإداريين المساندين لهم، واختصار مراحل التدريب والاستغناء عن الأدوات المكتبية، وسهولة إجراء الاختبارات التدريبية، وتبسيط إجراءات الانضمام للمعاهد التدريبية أو الدورات التدريبية من خلال موقع الوحدة التدريبية في شبكة المعلومات الدولية، إضافة لتوفير البينات والمعلومات ومناهج التدرييب والمحاظرات أو المراجع الإدارية والعلمية، وسهولة الاتصال والتنسيق بين المدرب وفريقه من المتدربين، وغيرها من المزايا، كذلك يمكن الاستفادة من التنظيم الاليكتروني للمعاهد أو المؤسسات التدريبية في قبول طلبات القبول أو التسجيل الاليكتروني وهو إجراء إداري يتم أداؤه عن طريق التبادل الاليكتروني للبينات بين إدارة الجهة التدريبية، والراغبين بالتدريب من خلال شبكة النت الخاصة بالنظام المعلوماتي للإدارة الاليكترونية من خلال وجود النماذج والاستمارات الاليكترونية في موقع الادارة التدريبية وتكون هذه النماذج خاضعة للمراجعة والتحديث مما يحقق مبدأ الشفافية والمساواة عند الانتساب لهذه المعاهد التدريبية، كما يمكن الاستفادة من مزايا الادارة الاليكترونية في مجال إبرام العقود التدريبية الاليكترونية مع الخبراء والمحاضرين.
ي- تحقيق مفهوم الجودة الشاملة في مجال تدريب الموظفين كهدف رئيس في استراتيجيات التدريب، ويقصد بها تحقيق درجة عالية من نوعية التدريب أو قيمته، وهذا يتطلب اعتناق الهيئة المسؤولة عن تدريب الموظفين لفلسفة وممارسات عملية لجعل مواردها المادية والبشرية أكثر فاعلية وكفاءة لتحقيق أهدافها المتمثلة بتأهيل وتدريب وتطوير الموظفين، وهي تعرف في مجال الادارة العامة باسترتيجية إدارة الجودة الشاملة (Total Quality management) وهي استرتيجية تهتم باستخدام الجودة في كل العمليات وفي مختلف المجالات كالادارة والتعليم والتدريب والتصنيع وصناعات الخدمة (Service industries) ، إذ أن إدارة الجودة رفعت من مستوى أداء الموظفين وقللت من الأداء الوظيفي الرديء لأنها الطريقة الامثل لتطوير كل فرد ولاعداد وبناء التدريب الافضل، مع ضرورة اعتماد مقياس لكفاءة التدريب (Measure of tranining efficiency) للوقوف على امكانيات المؤسسة التدريبية في زيادة موارد التدريب، وكلف التدريب لكل متدرب، والوقوف على عدد الدورات التدريبية والتطويرية لمقياس نشاط التدريب، واستخدام نتائج التدريب لقياس مستوى التدريب .
ك- توفير ميزانية للتدريب تغطي متطلبات وأهداف واستراتيجيات التدريب، حيث تعتبر النفقات من أهم العوامل التي تساعد على إنجاح استراتيجيات وخطط التدريب، وبالرجوع إلى قانون الموازنة العامة الاتحادية لجمهورية العرق للسنة المالية 2017 رقم (44) لسنة 2017 على سبيل المثال، الجدول (ب) الملحق بالقانون والخاص بنفقات الوزارات والدوائر الخدمية الممولة مركزياً لم نجد ما يشير إلى تخصيص موازنة لمجلس الخدمة العامة الاتحادي، وكذلك الحال بالنسبة لقانون الموازنة العامة الاتحادية رقم (9) لسنة 2018 ، إضافة إلى عدم اهتمام القيادات الإدارية والمدراء بموضوع تدريب الموظفين بالحد الادنى وبالإمكانيات المتوفرة، حيث يلاحظ في بعض الوزارات عدم إمكانية توفير مبلغ اشتراك عدد موظفين في دورات تقيمها وزارة التخطيط والتعاون الانمائي بحجة عدم توفر التخصيص المالي أو تعليل ذلك أن مثل هذه الدورات تمثل فرصة للموظف للتهرب من واجباته الوظيفية في حين أن هذه الوزارة أو تلك الدائرة تعاني من الترهل الإداري والبطالة المقنعة وفي الغالب يتم تدوير المبالغ المخصصة للتدريب إلى أبواب وفقرات أخرى كالايفادات أو المشتريات.
ل- توفر الارادة السياسية للاصلاح الإداري وحَوْكَمَة الجوانب التدريبية لموظفي الخدمة المدنية باعتبار التدريب والتطوير أحد مراحل الاصلاح الإداري، وأن الارادة السياسية هي من توفر فرص التدريب وتغطي نفقاتها، فغياب الارادة السياسية يؤدي إلى غياب الاطر التشريعية اللازمة لحَوْكَمَة عملية التدريب الوظيفي على المدى الاستراتيجي، لذا ندعو مجلس الخدمة الاتحادي مع بداية تشكيله بموجب قرار مجلس الوزراء المرقم (379) في22/10/2019 الى دراسة هذه التحديات واعتماد الحلول المقترحة كسياسة عمل في مجال التدريب الوظيفي وهذا يعد من اهم مهام مجلس الخدمة الاتحادي وندعوه الى اختيار الكوادر الاكاديمية المتخصصة في مجال التدريب النظري والعملي وفي مجال رسم سياسات ومناهج وخطط التدريب لتكون انطلاقة مجلس الخدمة الاتحادي صحيحة وموفقة .





التعليق والتصويت على الموضوع في الموقع الرئيسي


اخر الافلام

.. إسرائيل تواصل الاستعدادات لاقتحام رفح.. هل أصبحت خطة إجلاء ا

.. احتجوا على عقد مع إسرائيل.. اعتقالات تطال موظفين في غوغل




.. -فيتو- أميركي يترصد عضوية فلسطين في الأمم المتحدة | #رادار


.. مؤتمر صحفي مشترك لوزيري خارجية الأردن ومالطا والمفوض العام ل



.. ليبيا - الأمم المتحدة: بعد استقالة باتيلي.. من خذل من؟