الحوار المتمدن - موبايل
الموقع الرئيسي


الرقابة وتقييم الأداء الكترونيا (1)

ضياءالدين محمود عبدالرحيم
مفكر اسلامي و اقتصادي، محاضر، مطور نظم، مدرب معتمد وشاعر مصري
(Diaaeldin Mahmoud Abdel Moaty Abdel Raheem)

2021 / 11 / 17
الادارة و الاقتصاد

مقدمة:
حرص الشريعةلاسلامية علي تحقيق العدل والمساواة داخل المجتمع الاسلامي ومنها حقوق العمالة فنجد رسولنا الكريم يأمرنا بأن نعطي الأجير (العامل - الموظف) أجره قبل أن يجف عرقه، جاءت الشريعة بكثير من المبادئ لضمان حقوقهم ؛ إقامة للعدالة بين الناس ؛ وتوفيراً للاستقرار الاجتماعي لهم ولأسرهم في حياتهم وبعد مماتهم باعطائهم حقوقهم من معاش كريم يعادل الأجر الأخير الذي تقاضاه ويضمن زيادته بمعدلات تتناسب مغ غلاء المعيشة وما يستجد ويطرأ علي المجتمع اقتصاديا واجتماعيا وصحيا وامنيا، بل وما يطرأ ويستجد علي أحوال العامل حتي بعد تقاعده من قبيل المسئولية التضامنية للمجتمع الاسلامي ممثلا في الدولة ومن مواردها المتنوعة.

ويجب علي الولاة الشرعيين العمل علي حسن ادارة موارد الدولة وتوزيع العوائد الاقتصادية وبقية الموارد بالسوية بين أفراد المجتمع الاسلامي بصرف النظر عن هوية أو انتماء أو ديانة أو لون قال رسول الله صل الله عليه وسلم (ألا من ظلم معاهَدَاً، أو انتقصه حقه، أو كلفه فوق طاقته، أو أخذ منه شيئاً بغير طيب نفس منه، فأنا حجيجه يوم القيامة (رواه أبو داود.

كما تصدي الاسلام للفساد المالي والاداري ومما يروي عنه صل الله عليه وسلم أنه أرسل جابيا للزكاة الي احدي الاقطار وعندما رجع قال للنبي هذا لكم (اي هذه هي اموال الزكاة المطلوبة)، وهذا لي (أي هدية) فوبخه الني وقال له هلا جلست في بيت أبيك وأمك فتنظر هل يهدي لك أم لا؟
وفي هذا حرمة استغلال العمل لاي مصالح شخصية أو قبول هدايا أومبالغ مالية أو استغلال نفوذ.

ويجب على طالب العمل أو المستأجر أن يؤدي إلى العامل (الموظف)ما يستحق ، ولا يجوز له أن يظلمه بنقص أجرته أو مماطلته فيها ، فإن فعل شيئا من ذلك فقد ارتكب ظلما , والله تعالى ذمَّ الظلم والظالمين في كتابه ؛ فقال عز وجل : ( وَمَا لِلظَّالِمِينَ مِنْ نَصِيرٍ ) الحج : 71 ، وقال : ( ولا تحسبنّ الله غافلاً عمّا يعملُ الظالمون * إنّما يؤخرهم ليومٍ تشخص فيه الأبصار ) إبراهيم : 42-43
وما هلكت الأمم السابقة ؛ إلا بظلمها وبغيها وتعديها على الضعفاء ؛ كما قال سبحانه ( ولقد أهلكنا القرون من قبلكم لما ظلموا ) يونس : 13.

وفي الحديث القدسي يقول ربنا عز وجل :” يا عبادي ؛ إني حرَّمت الظلمَ على نفسي ؛ وجعلته بينكم محرماً ، فلا تظالموا ” . رواهما مسلم .
وذكر الحافظ ابن حزم في “المحلى” : أنّ على الدولة أنْ توفّر للعامل الغذاء الكافي ، والكساء الكافي ، والمسكن الذي يليق بمثله ، وأنْ تستوفي فيه كل المرافق الشرعية ، ويجب أنْ تكون الأجرة محققة لكل هذا ؛ وإلا كان ظلماً . المحلى : باب : الزكاة جـ2.
وقد حذّر الرسول صل الله عليه وسلم من الظلم ، فعن جابر بن عبد الله رضي الله عنهما : أن رسول الله صلى الله عليه وسلم قال : ” اتَّقوا الظُّلم ؛ فإنّ الظلمَ ظلماتٌ يوم القيامة.
وقد ضمن الاسلام للعامل حقوقا عديدة منها حقُّ العامل في عدم تكليفه ما لا يطيق : فلا يجوز لصاحب العمل تكليف العامل بأعمال لا يطيقها ؛ أو إرهاق العامل إرهاقاً يضر بصحته ؛ ويجعله عاجزاً عن العمل ، إعمالاً لقول الله تبارك وتعالى : ( لا يُكَلِّفُ اللَّهُ نَفْساً إِلَّا وُسْعَهَا ) البقرة : 286. وتحقيقاً للقاعدة الشرعية : أنه لا تكليف إلا بمستطاع .

ومنها حقه في تأدية فروض العبادة من صلاة وصيام ونحوها وليَحْذر صاحب العمل أنْ يكون ممن يصد عن سبيل الله ؛ ويعطل شعائر الدين ؛ قال عز وجل :
( الذين يستحبُّون الحياةَ الدنيا على الآخرة ويَصدُّون عن سبيل الله ويبغونها عوجاً أولئك في ضلال بعيد ) إبراهيم :3 ، ويقول تعالى :
( أَرَأَيْتَ الَّذِي يَنْهَى * عَبْدًا إِذَا صَلَّى * أَرَأَيْتَ إِنْ كَانَ عَلَى الْهُدَى * أَوْ أَمَرَ بِالتَّقْوَى * أَرَأَيْتَ إِنْ كَذَّبَ وَتَوَلَّى * أَلَمْ يَعْلَمْ بِأَنَّ اللَّهَ يَرَى * كَلَّا لَئِنْ لَمْ يَنْتَهِ لَنَسْفَعًا بِالنَّاصِيَةِ * نَاصِيَةٍ كَاذِبَةٍ خَاطِئَةٍ * فَلْيَدْعُ نَادِيَهُ * سَنَدْعُ الزَّبَانِيَةَ * كَلَّا لَا تُطِعْهُ وَاسْجُدْ وَاقْتَرِبْ ) العلق : 9 – 19.
بل يجب على صاحب العمل أنْ يراقب العمال في ذلك ؛ وأن يأمرهم بالصلاة على وقتها ، وأن يراقب سلوكهم وأخلاقهم ، ويحملهم على التمسك بآداب دينهم ، وربما كان ذلك مما يجذب قلوبهم إليه ؛ ويجعلهم يخلصون في العمل والدفاع عن مصالحه وحمايته بكل وسيلة .

وكان الاسلام أول من وضع أسس لاختيار العمال عن طريق الاختبار عندما أرسل سيدنا معاذ قاضيا علي اليمن فاختبره وسأله بما تقضي قال بكتاب الله قال فان لم تجد (أي ان لم تجد في ذاكرتك من القران لان القران فيه كل شئ) قال فبسنة رسول الله قال فان لم تجد قال معاذ أجتهد برأي ولا ألو، فسر النبي وارسله قاضيا لليمن كمبدأ أساسي من مبادئ التوظيف الاسلامي (حفيظ ،عليم) أمانة وعلم.
وكان الاسلام أيضا أول من أرسي متابعة وتقييم وحاسبة العمال (الولاة)، ومن ضمن أكثر الاجراءات التي تهم كلا من طالب العمل والعامل هي تقييم أداءه كأحد الادوات الهامة في معرفة أوجه القصور وتطوير الأداء والرقابة وكوسيلة لمكافأة المجد ومعالجة التقصير وأسبابه ورفع الظلم ان وجد.

وللأساليب الالكترونية (اذا أحسن استخدامها وبرمجتها بما يضمن عدم العبث بها وتغيير بياناتها بضمان وجود أرشيف لجميع الاجراءات التي تجري علي قواعد البيانات بالاسم والوقت والتاريخ وصورة المستخدم اثناء القيد والتعديل بالوقت والتاريخ) تعد وسيلة فعالة وسريعة وذات كفاءة عالية لقييم الأداء وقد كان هذا البحث الذي أسأل الله تعالي أن يجعله في ميزان حسناتنا وأن يحقق النية والقصد الحسن من وراءه وأهمها تنفيذ ما جاء في المقدمة من المبادئ والحقوق.

المبحث الاول : ماهية تقييم الأداء
أولا: مفهوم تقييم الأداء
تقييم الأداء (بالإنجليزيّة: Performance Evaluation) هو عِبارة عن عمليّة مُهمّة تُنفّذها الإدارات في مُختلف أشكال المُنشآت، وتحرص على أن تَشملَ كافّة المستويات التنظيميّة في المنشأة، فتبدأ من عند الإدارة العُليا وتنتهي بالمُوظّفين في كافة الأقسام، ويعتمد نجاح تقييم الأداء في تحقيق الهدف الخاص به على تَنفيذه بِطريقةٍ دقيقةٍ ونظاميّة عن طَريق تفعيل دور مُشاركة كافّة الأطراف المُرتبطة بهذه العمليّة.[١[
وهناك عدة تعاريف كما يلي:
1- تحليل أداء الموظفين لقياس صلاحيتهم لأعباء الوظيفة وامكانية ترقيتهم [2]
2- كفاءة وفاعلية الموظفين وادارتهم في المنظمة [3]
3- قياس وتقييم التأثير في خصائص الفرد الأدائية والسلوكية واحتمالية تكرار نفس الأداء والسلوك مستقبلا لافادة المنظمة والمجتمع [4]
4- عملية قياس بين كم العمل المطلوب وما تم انجازه و نسبة الانجاز كما ونوعا [5]
5- مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم.[6]
ثانيا: اهمية تقييم الأداء
تُعدّ مواكبة عمليّة تقييم الأداء من أهمّ الوسائل التي تُساعد على التأقلم مع الظُّروف المُحيطة ممّا يؤدّي إلى تغيير أساليب العمل ومحتواه، والمهارات والخصائص الخاصّة بالموظّفين، كما يُساهم اعتماد تطبيق هذه العملية في المنشأة على بناء الثقة بين الموظّفين والمنشأة.[١] عناصر تقييم الأداء
باستطاعتنا تفهم أهمية تقييم أداء العاملين كأحد أبعاد تنمية الموارد البشرية في المنظمة، من خلال التعرف على مدى الفائدة التي تعود على المنظمة بشكل عام وعلى العاملين بشكل خاص كالتالي(7)
- تمكين المنظمة من تقييم المشرفين و المدراء و مدى فاعليتهم في تنمية و تطوير أعضاء الفريق الذين يعملون تحت إشرافهم؛
- تزويد المنظمات بمؤشرات عن أداء و أوضاع العاملين و مشكلاتهم؛
- ينظر إليه على أنه مقياس أو معيار للأعمال؛
- تمكين العاملين من معرفة نقاط ضعفهم و قوتهم في أعمالهم و العمل على تفادي و التخلص من جوانب القصور و الضعف؛
- أسلوب تتبعه المنظمات لاستخدام الموضوعية و العدالة في التعامل مع موظفيها بإتباع معايير واقعية و مقاييس محددة؛
- أسلوب للكشف عن نواحي الضعف في الأنظمة و الإجراءات و القوانين و أساليب العمل و المعايير المتبعة ومدى صلاحيتها؛
- يشكل فرصة للعاملين لتدارك أخطائهم و العمل على تجنبها و تنمية مهاراتهم و تحقيق ما يصبون إليه من ترقية و الحصول على مكافآت و تعويضات مجزية؛
- يفيد في رفع الروح المعنوية للعاملين وتوطيد الصلات و العلاقات بين الرئيس و المرؤوس؛
- يفيد في خفض معدل الدوران الوظيفي و السلبيات في سلوك العاملين من غياب وإهمال وعدم الحماس للعمل؛
- يسهم في الكشف عن الكفاءات الكامنة غير المستغلة للعاملين؛
- يسهم في تعديل معايير الأداء وزيادة أداء العاملين و المنظمة بشكل عام؛
- يسهم في رسم خطة القوى العاملة للمنظمة وما تتطلبه من تنمية و تدريب و توفير المكافآت و الحوافز للعاملين.

أهداف تقييم الأداء
تعددت رؤى الباحثين حول الهدف من عملية تقييم الأداء فيرى (باركنسون) أن أهداف تقييم الأداء هي العدالة والدقة في المكافآت والدقة في الترقيات وتوفير نظام اتصالي ذو اتجاهين, بينما أضاف (جيل و لوشر) أهدافاً أخرى لتقييم الأداء وهي:
1 - تحديد الاحتياجات الخاصة.
2- المساعدة في تحسين مستوى الأداء الحالي.
3- تقييم مستوى الأداء الماضي.
4- تحديد الأهداف الخاصة للأداء.
5- تقديم تغذية عكسية للعاملين عن مستوى أدائهم.
6- المساعدة في تخطيط المسار الوظيفي.
7- المساعدة في تخطيط القوى والموارد البشرية .

في حين أخر قسمت أهداف تقييم الأداء إلى ثلاث مستويات, وهي كما يلي:

أ-أهداف تقييم الأداء على مستوى المنظمة:
وتشمل على عدة أهداف تتحقق للمنظمة من خلال عملية التقييم, وهي:
1- خلق مناخ يسوده الثقة والتعامل الأخلاقي بين المنظمة والعاملين, عن طريق تأكيد مبدأ الموضوعية والحيادية في إصدار القرارات والمكافآت.
2- النهوض بمستوى العاملين من خلال استثمار قدراتهم الكامنة وتوظيف طموحاتهم وتطوير وتحسين قدراتهم بشكل أفضل.
3- وضع معدلات موضوعية لأداء العمل من خلال دراسات تحليلية للعمل ومستلزماته.
4- تقويم برامج وأساليب إدارة الموارد البشرية.
5- تحديد تكاليف العمل الإنساني وإمكانية و ترشيد التوظيف عن طريق الربط بين التكلفة والعائد من التوظيف.

ب - أهداف تقييم الأداء على مستوى المدراء: حيث يمكن أن تظهر من خلال عملية التقييم, وهي:
1- التعرف على كيفية أداء الموظفين بشكل علمي وموضوعي.
2- الارتقاء بمستوى العلاقات بين الموظفين, ومناقشة مشاكل العمل والأداء بشكل موضوعي.
3- تنمية قدرات المدراء في مجالات الأشراف والتوجيه واتخاذ القرارات فيما يخص التعامل مع الموظفين.

ج- أهداف تقييم الأداء على مستوى المرؤوسين:
1- تعزيز حالة الشعور بالمسئولية لدى المرؤوسين وإقناعهم بأن الجهود التي يبذلونها لتحقيق أهداف المنظمة ستكون منظورة من خلال عملية التقييم.
2- تقديم مجموعة من الوسائل المناسبة لتطوير وتحسين سلوك وأداء الموظفين, والبيئة الوظيفية في المنظمة من خلال الدقة والعدالة والموضوعية في عملية التقييم.

ويمكن تلخيص الفوائد التي يمكن أن تجنيها المنظمة أو الموظف من تقييم الأداء الوظيفي فيما يلي:
1- تنمية وتطوير أداء الموظفين.
2- زيادة الإحساس بالمسئولية من خلال إدراك الموظف أن أداءه يخضع للتقييم.
3- تحقيق الفاعلية التنظيمية من خلال تحسن مستوى الخدمات المقدمة من المنظمة بشكل عام.
4- توفير التغذية العكسية عن عمليات إدارة الموارد البشرية بما تتضمنه من أختيار وتوظيف وتدريب وتصميم الوظائف و تخطيط القوى العاملة.
5- تحسين الاتصالات التنظيمية بين الرئيس والمرؤوسين من خلال تفهم الرؤساء لموظفيهم بشكل أكبر ومن خلال تحقيق العدالة بين الموظفين وشعورهم بذلك من خلال التقييم العادل.

الموضوعية في قرارات الموارد البشرية, حيث يتم إتخاذ القرارات بناءً على المعلومات المتحصله من التقييم بكل موضوعية وبدون انحياز, ويسهم في بناء التخطيط الاستراتيجي السليم للموارد البشرية المبني على معلومات دقيقة وتحديد الاحتياجات التدريبية للأفراد على أسس موضوعية سليمة.

عناصر تقييم الأداء
يُعتبر تقييم الأداء نظاماً يحتوي على مجموعةٍ من العناصر التي تُساهم في تفسيره، وتظهر هذه العناصر وفقاً لعدّة خطوات يُطبّقها تقييم الأداء، وهي:

تحديد الهدف:
هو الغَرض الذي تهتمّ الإدارة بتطبيقه؛ عن طريق تقييم الأداء الذي يشمل جمع البيانات المُناسبة لهذه العملية من أجل تحقيق أهدافٍ عديدة مثل:
-توفير المَعلومات للموظّفين حول جودة أدائهم في العمل من أجل تطوير الأداء الخاص بهم للأفضل.
-تحديد مستوى الرواتب التي من المُمكن أن يحصل عليها الموظّفون مقابل أدائهم في العمل.
-دراسة الوظيفة التي من الممكن نقل الموظف لها في المستقبل، أو التخلّي عن موظّف في حال لم يكن ضمن المستوى المطلوب للعمل.
-تحديد نقاط التقصير في أداء الموظّف، ومساعدته على تنمية مهاراته؛ عن طريق تقديم التدريب المُناسب له.
-اختيار المسؤول عن عمليّة تقييم الأداء، ويشمل ذلك تنفيذ التقييم من خلال أحد العناصر المكوّنة لبيئة العمل، وهي المدير أو الموظفين أو زملاء العمل؛ أي تقييم الموظّفين لبعضهم بعضاً أو الاعتماد على لجنة تقييم الأداء.

-تحديد الوقت الخاص في تقييم الأداء:
هو اختيار الوقت الذي ستُنفّذ فيه عمليّة تقييم الأداء، وغالباً تهتمّ المُنشآت في تنفيذها بنهاية السنة، ولكن يؤدّي ذلك إلى صعوبة تطبيقِها بسهولة؛ بسبب ضيق الوقت لتنفيذ هذه العمليّة.
معايير تقييم الأداء يَعتمد تنفيذ تقييم الأداء على مجموعةٍ من المعايير التي تساعد المنشآت على اختيار طريقة التقييم المُناسبة لها، وفيما يأتي معلومات عن أهمّ معايير تقييم الأداء:

المعايير الشخصيّة:
هي التركيز على قدرات الموظّفين في تحقيق الذات، والعطاء، وتطوّر الشخصيّة خلال العديد من المواقف التي تواجههم؛ حيث إن الشخصيّة تُعدّ عُنصراً رئيسيّاً من عناصر نجاح الأداء في العمل، ولكن من الصعب تقييم العوامل الخاصة بها للأسباب الآتية:
• عدم وضوح العبارات المُستخدمة في وصف الشخصيّة، فينتج عن ذلك ظهور تقييم غير صادقٍ وبعيدٍ عن الموضوعيّة.
• لا يوجد اتفاق حول المعايير الخاصة في تقييم الشخصيّة.
• تقييم الأداء بالاعتماد على الشخصيّة ينقل الجانب الشخصيّ الخاص في الموظف، وليس الجانب العمليّ.

المعايير الخاصة في النتائج:
هي الخلاصة النهائيّة والمُرتبطة مع الأداء، وتُعدّ غالباً الهدف الرئيسيّ للتقييم وتتميّز بسهولة قياسها؛ لأنّ الأرقام الخاصّة بها مختصرة، مثل قيمة الدخل، ووحدات الإنتاج، ويعتمد تقييم معايير النتائج على استخدام العوامل الآتية:
الكمية:
هي حجم المَهام المُنجزة مُقارنةً مع المهام المتوقّعة.
التكلفة:
هي تحديد تكاليف الوصول إلى النتائج مُقارنةً مع التكاليف المتوقّعة.
الجودة: هي نوعيّة المَهام المُنجَزة مقارنةً مع المهام المتوقعة.
الوقت:
هو تَحديد إنجاز المهام بالمُدّة الزمنيّة المُخصّصة لها، أو معرفة التأخير الذي ظهر في إنجازها.

معايير السلوك:
هي منحُ السّلوك في العمل معايير خاصّة في التقييم لا تقلّ أهميّةً عن غيرها من المعايير الأُخرى، ولكن ليس من المُمكن قياس المعايير الخاصّة في السلوك بموضوعيّة إلّا أنّ تقييمها من العمليّات السهلة، وفيما يأتي بعض الأمثلة عن المعايير السلوكيّة: الاتصال:
هو تحليل مدى وجود مهارات خاصّة في الاتصال عند الموظف، وتساعده على التعبير عن أفكاره بطريقة واضحة، وتُعزّز من فعالية تواصله مع الأفراد الآخرين.
التخطيط:
هو معرفة قُدرة الموظّف على إعداد خُطط العمل.
التنظيم:
هو دراسة مدى قابلية الموظّف على إنجاز نشاطات العمل بشكلٍ يوميّ، وتحديد قدرته على تنظيم عمله وفقاً للموارد المُتاحة لذلك. تحديد الأولويّات:
هي قُدرة الموظّف على وضع أولويّات لمَهامه في العمل.

-طُرق تقييم الأداء
إنّ تقييم الأداء في المنشآت يعتمد على تطبيق طريقةٍ من الطُرق المُستخدمة في ذلك، ومن أهمّها:
• طريقة المُقارنة:
هي الاعتماد على تطبيق المقارنة للأداء الخاص في الأفراد، وترتيبه بصورةٍ تنازليّة بناءً على النتائج التي يتمّ الحصول عليها، ومن الأمثلة على طُرق المقارنة التوزيع الإجباريّ، وطريقة الترتيب.
• الطريقة المُطلقة:
هي عدم تقييم أداء الموظّفين وفقاً لمُقارنةٍ نسبيّةٍ أو معايير مُحددةٍ، بل تُطبّق عملية تقييم أدائهم بصورةٍ مُطلقة، ومن الأمثلة على ذلك طريقة المقالة التي تُنفّذ بناءً على أسلوبين هما الصيغة المُقيّدة، والصيغة غير المُقيّدة (المفتوحة).
• مقاييس التقييم:
هذه الطريقة في التقييم لا تُقارِنُ بين الموظفين، ولا تُقيّمهم بشكلٍ مُطلق مثل الطُرق السابقة، بل تعتمد على استخدام عوامل مُحددةٍ لتقييم الأداء، ويحرص المسؤول عن التقييم على تحديد مدى وجود هذه العوامل عند كلّ موظف عن طريق استخدامه لمقاييس تُظهر التباين بين الموظفين، ومن الأمثلة على هذه المقاييس الوقائع الجوهريّة، والتقدير البيانيّ، وقوائم الاختيار.
• الطريقة المُعتمدة على النتائج:
هي مجموعةٌ من الطُرق التي تهتمّ بنتائج العمل كمعيارٍ أساسيّ للتقييم، بعكس الطُرق السابقة التي تهتمّ بتقييم الأفراد؛ من خلال الاعتماد على سلوكهم أو خصائصهم، وتستخدم الطريقة المعتمدة على النتائج المقارنة بين الأهداف الخاصّة في الأداء، والنتائج التي ظهرت نتيجةً للأداء، ومن الأمثلة على هذه الطريقة أسلوب الإدارة بالأهداف.

المبحث الثاني :
تقييم الأداء الكترونيا (ينشر لاحقا)

المراجع والمصادر:
(القرأن الكريم والسنة الشريف والسيرة كمراجع أساسية)
1- موضوع.كوم: https://mawdoo3.com
2- حسام الاشقر، 2015، فاعلية برنامج لتقييم الأداء الالكتروني الحديث في قياس أداء الموظفين.
3- هاشم، 2005، ص191
4- Schuler,1995,p306
5- العبادي،1997،ص18
6- ماهر،2001،ص284
7- حنا نصر الله، إدارة الموارد البشرية، عمان، دار زهران للنشر و التوزيع، 2001، ص ص169-170.
8- المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية.
9- أ ب عبد الوهاب جبين (2009)، تقييم الأداء في الإدارات الصحية بمديرية الشؤون الصحية بمحافظة الطائف، سوريا: جامعة سانت كليمنتس العالمية، صفحة 23. بتصرّف.
10- عدنان ماشي والي (2011)، تقييم الأداء الوظيفي، صفحة 13، 14. بتصرّف.
11- بوبرطخ عبد الكريم (2011 - 2012)، دراسة فعالية نظام تقييم أداء العاملين في المؤسسات الاقتصادية (دراسة)، الجزائر: جامعة منتوري - قسنطينة، صفحة 22، 23، 24. بتصرّف.
12- Arab British Academy for Higher Education
13- ، أهداف تقييم الأداء، صفحة 1، 2، 3. بتصرّف.
14- محمد الحمود النجدي، بحث شرعي،جمعية احياء التراث الاسلامي الكويتية، موقع اسلام أون لاين،2021م. https://islamonline.net
15- (مرفوع علي سحابتي الالكترونية بتاريخ 8 فبراير 2018 الساعة الثامنة 32 دقيقة صباحا وتمت المراجعة واضافة المقدمة بتاريخ الارسال للنشر )
.

---

---

---

التعليق والتصويت على الموضوع في الموقع الرئيسي

---

.. بايدن يعتزم تجميد الأصول الروسية في البنوك الأمريكية.. ما ال


.. توفر 45% من احتياجات السودان النفطية.. تعرف على قدرات مصفاة




.. تراجع الذهب وعيار 21 يسجل 3160 جنيها للجرام


.. كلمة أخيرة - لأول مرة.. مجلس الذهب العالمي يشارك في مؤتمر با




.. كلمة أخيرة - 60 طن ذهب..رئيس-أيفولف-: مصر الأولى عربيا والثا