الفيسبوك
التويتر
اليوتيوب
الانستغرام
لينكدإن
تيلكرام
بنترست
بودكاست
الحوار المتمدن
- موبايل
الموقع
الرئيسي
آن الاوان لتأسيس ادارة عامة احترافية مهنية رشيقة
عبد الرحمن تيشوري
2011 / 2 / 10العولمة وتطورات العالم المعاصر
إعادة النظر في نظام إدارة الموارد البشرية بغية توفير خدمات مدنية تتمتع بالكفاءة والمسؤولية والمحاسبة والديناميكية على جميع مستويات الإدارة العليا والمتوسطة. وسوف يشمل نظام إدارة الموارد البشرية، وبطريقةٍ منسقةٍ متكاملة، جميع وظائف إدارة العاملين بدءاً بالتعيين وصولاً إلى نهاية الخدمة، وسوف يعالج على نحوٍ كافٍ الجوانب التي تعرضت للإهمال سابقاً، من قبيل تقييم الأداء مثلاً. وفيما يتجاوز السياسات المكتوبة لإدارة الموارد البشرية، يجب إيلاء الاهتمام الكافي لأساليب هذه الإدارة (أي كيف يجري تنفيذ السياسات في الخدمات العامة، وما هي أساليب إدارة الموارد البشرية الموجودة قيد الممارسة والتي قد لا ينص عليها القانون الحالي، إلخ). ويجب أن تتضمن إدارة الموارد البشرية بعد إعادة النظر فيها النقاط التالية خاصةً:
o إعادة النظر في إجراءات التوظيف مع التوجه إلى التركيز على الكفاءة والمهارات وليس على الأقدمية والشهادات الجامعية. ومن شأن إعادة النظر في إجراءات التعيين بناء توصيف للوظائف جديد اكثر فعالية
o نظام جديد لتوصيف الوظائف مع سلم رواتب من أجل الوظائف العامة يحرر هيكلية الأجور الحالية ويقدم حوافز مالية وغير مالية كافية للإدارتين العليا والمتوسطة، ويقلل من الفساد الصغير ويجتهد خريجين جدد شباب، وكذلك خبراتٍ سورية غير متوفرة في سوق العمل في سورية.
o نظام تقييم مرجعي للإدارتين العليا والمتوسطة.
o نظام تدريب متكامل يخضع لمراجعة شاملة ويركز على التدريب قبل التوظيف (الأشخاص الجدد) وعلى التدريب أثناء العمل (العاملون الحاليون)، ويضمن تفاعلاً كاملاً بين وحدات إدارة الموارد البشرية في مؤسسات الحكومة وبين المعهد الوطني للإدارة، وكذلك يطور استخدام المخرجات التدريبية في الوظائف العامة.
o نظام يستند إلى المعلوماتية من أجل الإدارة المتكاملة للهيكليات التنظيمية واحتياجات توظيف عاملين جدد، والرواتب أيضاً، بما يسمح بتوقع أعداد العاملين اللازمين وإدارة مسارهم المهني: ويهدف إلى إقامة الصلة بين الهيكليات التنظيمية والوظائف وبين تكليف الأفراد بوظائف محددة. وسوف تنشئ كل وزارة، ومديرياتها، مخططات تنظيمية تتضمن جميع المناصب والعلاقة الهرمية فيما بينها. وسوف يجري تحديد شروط شغل كل منصب، وتحديد الشخص الذي يشغله. وسوف تتحول هذه المخططات التنظيمية إلى جزءٍ من نظام وضع الموازنة يتضمن الموظفين الحاليين والمخطط لتوظيفهم في جيمع الجهات الحكومية. وفي بداية السنة المالية، تقترح الوزارة جدول تعيينات ومناصب جديدة للعام المعني. وهكذا تتمكن الحكومة من التحديد الدقيق بحدود الموازنة الخاصة بالتعيينات الجديدة. ولن تسمح هذه الأداة الجديدة بتطوير إدارة الموارد البشرية من حيث القدرة على ضبط "من الذي يقوم بماذا، وأين" فحسب، بل ستسمح أيضاً بتقييم أكثر دقة للحاجة إلى مزيدٍ من التدريب عند مقارنة المهارات اللازمة من أجل منصبٍ معين مع مؤهلات الشخص الذي يتقدم لهم. وقد تصبح أداة مفيدة لإدارة الترفيعات فتمكن الإدارات من الاستعداد إلى مايلي:
إقامة لجنة متابعة من كبار المسؤولين والخبراء القانونيين لدراسة إقامة هيئة للموظفين ضمن هيكلية السلطة التنفيذية السورية، وتقديم التوصيات المناسبة؛
إقامة لجنة متابعة من أجل وضع النظام الأساسي للموظفين والأنظمة المتعلقة ببعض جماعات الموظفين، كالقضاة والمعلمين وغيرهم؛
إقامة ورشة عمل لتبادل الآراء وبناء إجماع حول النظام الأساسي للموظفين والأنظمة الداخلية التابعة له كمقدمة لاعتمادها من قبل الجهات المختصة؛
إقامة لجنة متابعة لدراسة الآلية الحالية لإدارة الموارد البشرية، سواءٌ من الناحية المالية أو الهيكلية. ومن الناحية العملية، تدرس هذه اللجنة مهام جهات إدارة الموارد البشرية الفرعية والخدمات التي تقدمها. أما من الناحية الهيكلية، فسوف تدرس المواقع التنظيمية لهذه الجهات، وكذلك التنسيق بينها وتبعية كلٍّ منها. أما المخرج الثالث لهذه اللجنة فهو تقديم التوصيات حول التعيين والمؤهلات والتدريب وبناء القدرات في وحدات إدارة الموارد البشرية المركزية والفرعية؛
إقامة ورشة عمل لتعريف كبار الموظفين في سورية على أفضل الممارسات العالمية في مجال إدارة الموارد البشرية، وإتاحة الفرصة أمامهم للتداول في هذا الأمر والوصول إلى أرضية مشتركة حول مكونات نظام إدارة الموارد البشرية الحديث في الوظائف العامة في سورية؛
واعتماداً على توصيات الورشة، إقامة لجنة متابعة لوضع صياغةٍ تفصيلية من أجل سياسات وأساليب جديدة لإدارة الموارد البشرية من أجل الوظائف العامة في سورية، وذلك بطريقةٍ منسقةٍ متكاملة. ويمكن أن تتضمن هذه اللجنة مجموعات فرعية تركز على جوانب مختلفة من إدارة الموارد البشرية بما في ذلك توصيف الوظائف وتصنيفها وسلالم الرواتب وطرق التعيين وتقييم الأداء والتدريب؛
وكجزءٍ من عملها في مراجعة وتطوير جهود التدريب وتوحيدها، يمكن أن ينصب تركيز اللجنة الفرعية المعنية بالتدريب على تعزيز المناهج التعليمية في معهد الإدارة، وخاصةً فيما يتعلق بما يلي:
1) ضمان الاطلاع الكافي لجميع الموظفين الجدد على الإدارة العامة في سورية؛
2) إقامة برنامج على مستوى الماجستير من أجل إدارة الخدمات العامة للفئة الأولى من الموظفين؛
3) وضع برنامج تدريبي من سنة واحدة، وبدوام جزئي، بحيث يتناول إدارة الوظائف العامة ويتوجه إلى مستشاري الوزراء وكبار الموظفين؛
4) وضع برنامج توعية حول إصلاح الإدارة العامة يوجه إلى الإدارات المتوسطة؛
5) تعزيز قدرات الوظائف العامة على تمثل المخرجات التدريبية (بما في ذلك ربط التدريب بالترفيع في الوظائف العامة)؛
6) التركيز على وضع أنظمة رواتب جديدة تأخذ باعتبارها أداء الموظفين والشروط السائدة في سوق العمل.
مهام الوزارة المقترحة لجهة التحفيز
• على الوزارة المقترحة ان تتعامل مع التحفيز وفق المبادئ والمنطلقات التالية:
• التحفيز هو فكر النجاح وهو جزء من ثقافة العمل وعلى المسؤولين لدينا في كل القطاعات لا سيما العام فهم البعد الابداعي والانتاجي في التحفيز وعدم قطع الحافز كما فعلت وزارة المالية في موضوع حافز الدراسة في المعهد الوطني للادارة العامة
• لا يمكن وضع شركاتنا ومؤسساتنا على خطى النجاح والتطور بمعايير المنافسة في عصر المعلومات بدون التحفيز المجزي المادي والمعنوي
• المدير الناجح هو الذي يطمئن على الروح المعنوية للعاملين لديه باستمرار ويستدرك أي واقع نفسي سلبي على العمل في المؤسسة ويجب اخذ ذلك بالاعتبار عند تقييم المدراء
• انتهاز كل الفرص لتقديم الترقيات الوظيفية للشباب الاكفاء من العاملين
نظام التحفيز المتكامل يستند الى عدة نقاط:
• مفهوم التحفيز المستند الى هرم الحاجات الانسانية المتسلسلة في الاشباع
• الاشخاص المطلوب تحفيزهم
• تطوير عملية التحفيز
• اليات تحريك الموارد البشريةوتطبيق اسس تقييم الاشخاص قبل تحفيزهم
• طرق التحفيز الجماعي والفردي
• وضع اسس تحفيز عادلة ودافعة ومشجعة من خلال تقييم مراكز العمل وتحليل المهام والوظائف والاشخاص
مهام الوزارة المقترحة لجهة التدريب
على الوزارة ان تتعامل مع التدريب وفق الاسس والمنطلقات التالية :
• التأهيل والتدريب صناعة وصناعة استثمارية اقتصادية تحقق نتائج مجزية على صعيد الاقتصاد والمجتمع عند حسن ادارتها وتوجيهها
• نحن في سورية بحاجة الى شخصيات مؤمنة بالتدريب والتأهيل وتسويق مفاهيمه في المجتمع والتهيئة لا زدهار هذه الصناعة بكل تفاصيلها واهميتها التخصصية بحيث تستجيب لا حتياجات المجتمع والادارة العامة السورية وتغطي النقاط والخبرات التي لا تتوفر في التعليم الجامعي ريثما يتم اصلاح مناهج التعليم الاكاديمي والجامعي
• التدريب احد المحركات الاساسية للتنمية والتطوير ويعمل مع غيره من المحركات وعلى التوازي للوصول بالمؤسسة - الادارة الى المستوى المطلوب من التقدم
• التدريب يخفض النفقات جراء زيادة الخبرات ويحسن الكفاءات الامر الذي يبعد الهدر والاخطاء والتكاليف الزائدة
العملية التدريبية المتكاملة تتناول النقاط التالية
• تطور عملية التدريب والاثار التي تنجم عن المؤسسة في حال عدم اجراء التدريب
• سياسات التدريب ( تحديد الاحتياجات التدريبية – اعداد خطط التدريب- تحديد موقع التدريب في مسار عملية التطوير الاداري
• كيفية تنفيذ التدريب- اساليب التنفيذ – طرق ادارة العملية التدريبية
• كيفية تقييم التدريب المستند الى مؤشرات الحصيلة التدريبية
• اهمية الاستثمار في الموارد البشرية ( لسد الفجوات في اداء الموارد البشرية )
ارقام واحصاءات وعرض لسوق العمل والخريجين واسباب طلب الوظيفة العامة
بيانات واحصاءات عن عدد العاملين في الدولة
العاملين بالدولة منهم ذكور منهم بالتربية منهم بالصناعة منهم بالزراعة منهم بالصحة منهم بالادارة المحلية منهم بالاقتصاد منهم بالري منهم بالنقل
986487 657363 302000 80000 70000 72000 64000 41000 20000 35000
عام2004 منهم ابتدائية 32600 منهم تعليم اساسي 100000 منهم ثانوية 120000 منهم معاهد 278000 منهم جامعيين
165000
اكثر من 70 % من العاملين رواتبهم اقل من 7000 ليرة سورية
العام عدد السكّان عدد المشتغلين النسبة عدد العاطلين (الف) النسبة
2000 16320 4614 28,2 478 10,5%
"اوراق عمل المؤتمر الوطني للسكّان (دمشق10-12ت2 2001"
- عدد الداخلين الى سوق العمل: خريجو الجامعات والمعاهد المتوسطة ودور المعلمين والثانويات الفنية + الخريجين الداخلين الى سوق العمل غير المؤهلين.
العام2000 الخرّيجين غير المؤهلين مج قوّة العمل السنويّة الداخلة للسوق
الداخلين الى سوق العمل 56195 183852 240047
- عدد الخارجين من سوق العمل:= عدد الداخلين- متوسط الزيادة السنوية لحجم القوى العاملة
وتشير الدراسات الى ان متوسط الزيادة السنوية لحجم القوى العاملة يبلغ حوالي144.555 عامل
وهكذا نجد أن عدد الخارجين من سوق العمل=24000-144000=96000
ويكون معدل الإحلال= 24000 × 100=250%
96000
إي أنه مقابل كل 100 عامل سيخرج من سوق العمل سيدخل عوضاً عنهم 250 عامل جديد وهذا يعني بالطبع أنه يجب إحداث 150 وظيفة إضافية
أي ان عدد الوظائف التي يتعين إحداثها:
96000× 150 = 144000 وظيفة جديدة سنوياً وهذا العدد قابل للزيادة مع تزايد
100
عدد السكان سنة بعد أخرى.
وإذا علمنا إن تكلفة فرصة العمل وسطياً بـ 1,5( حسب البنك الدولي 20000 دولار ) مليون ليرة سورية سنجد أن تكلفة الوظائف التي يتعين إيجادها سنوياً هي 144000× 1,500000=216 مليار ليرة سورية وهو بالتأكيد مبلغ هائل يشكل حوالي 60% من موازنة عام 2002 البالغة حوالي 365 مليار ليرة.
وبحساب معدل الإعالة ومعدل النمو السكان السنوي ومعدل نمو دخل الفرد الإقتصادي السنوي تبدو لنا المشكلة كبيرة جداً جداً:
معدل الإعالة
العام السكّان القوى العاملة الزيادة السنوية 3% سنوياً معدّل النموّ دخل الفرد معدّل الاعالة
2000 16320 4614 480,000 1,5% سنوياً 1/4
"مسح سوق العمل- المكتب المركزي للإحصاء"
- إن معدل الإعالة البالغ 1/4 هو معدل مرتفع قياساً بالدول المتطورة وبالتالي ارتفاع معدل الإعالة سيؤدي الى ارتفاع معدلات الإستهلاك وبالتالي انخفاض الإدخار وبالتالي الإستثمار.
لمحة عن واقع سوق العمل السورية
1- مكونات السوق
2- عرض كمي لقوة العمل
3- عرض نوعي لقوة العمل
4- البطالة
5- هيئة مكافحة البطالة
مكونات سوق العمل
2- مكون الطلب يشمل:
- طلب الإدارة الحكومية
- طلب الإدارة والخدمات المجتمعية
- طلب القطاعات الاقتصادية الإنتاجية السلعية والخدمية
- طلب الأسواق الخارجية (الهجرة بقصد العمل)
العرض الكمي لقوة العمل
العرض الكمي الناجم عن التزايد السكاني:
سكان سورية المقيمين 18.2 مليون نسمة + 430 ألف فلسطيني
منهم 56.8% في سن العمل (15-64 سنة) مجتمع فتي
نسبة الشباب أقل من 25 سنة 63.3 % وأقل من 30 سنة 49.3%
معدل النشاط الاقتصادي 53% ( 83.3 رجال16.7 نساء )
معدل نمو السكان اليوم 2.45% ويميل نحو الانخفاض
عام 2005 يبلغ سن العمل أكثر من نصف مليون يدخل منهم سوق العمل نحو 52% أي نحو 260 ألف طالب عمل.
ستتراجع أعداد البالغين سن العمل بسبب انخفاض معدلات الولادة، وستزداد نسبة طالبي العمل وبالتالي سيستمر يدخل سوق العمل نحو ربع مليون طالب عمل جديد.
العرض الكمي لقوة العمل
القادرين على العمل 10.4 مليون
قوة العمل (طالبي العمل) 5.3 مليون
متبطلون (قادر على العمل ولا يعمل) 5 مليون
مشتغلون فعلاً 4.4 مليون
متعطلون 20% من قوة العمل (مليون متعطل)
نسبة الإعالة 18.2 ÷ 4.4 = 4.13 وهي نسبة مرتفعة - عدد السكان تقسيم المشتغلون - في البلدان المتقدمة نسبة الإعالة في حدود 2 أي كل مشتغل يعيل اثنان
العرض النوعي لقوة العمل
66% يحمل شهادة ابتدائية وما دون
12.3% يحمل شهادة إعدادية ومدارس مهنية
7.7% يحمل شهادة ثانوية
7.2% يحمل معهد متوسط
6.6% يحمل شهادة جامعية فما فوق.
تأهيل المدارس والجامعات ضعيف
التدريب هامشي
وضع سوق العمل
نسبة القوة العاملة في القطاع الزراعي 26.2 %
- نسبة القوة العاملة في الخدمات الاجتماعية 22.6 %
- نسبة القوة العاملة في التجارة و العمل في الفنادق و المطاعم 14.5 %
- نسبة القوة العاملة في التصنيع 24.8 %
................................
- نسبة القوة العاملة في القطاع العام 13 %
- نسبة القوة العاملة في القطاع الخاص المنظم 27 %
- نسبة القوة العاملة في القطاع الخاص غير المنظم 60 %
حول عرض قوة العمل
1-توسع كمي كبير ومجاني في التعليم في جميع مراحله
2- تراجع في نوعية التعليم وتراجع مستوى الخريجين
3-ازدياد التسرب في التعليم:
– نسب التلاميذ والطلاب إلى فئاتهم العمرية:
– الابتدائي 93.3% - الإعدادي 78% - الثانوي 32%- الجامعي 17%
4- ضعف اللغات والإنترنت وروح البحث وتعليم العلوم و تدني الإنفاق على التعليم
5- ثقافات عمل بموروث اتكالي لا يحترم العمل عموماً وعمل المرأة خصوصاً فمشاركة المرأة لا تزيد عن 24% من النساء فوق 15سنة .
6- ضعف ربط مخرجات التعليم باحتياجات سوق العمل
العاطلون عن العمل
550 آلف حسب م م إ عام 2003:
– 57% ابتدائية ومادون
– 31% إعدادية وثانوية
– 11% معهد متوسط وجامعة.
35% من حملة الجامعات يعملوا في مجالات لا تتفق وتخصصاتهم
25% من حملة الشهادة الثانوية يمارسوا أعمالاً لا تناسب مؤهلاتهم
المكتتبون لدى مكاتب تشغيل وزارة العمل نهاية 2004
مجموع المكتتبين 1.25 مليون طالب عمل
المشتغلون منهم 78290 أي 6.2% و 12.6% مرشحون
الباقون غير مشتغلين أو مرشحين: 1.17 مليون طالب عمل يتوزعون بحسب الشهادات:
4.67% جامعية
8.84% معاهد
25.75 ثانوية عامة وفنية
16.3% إعدادية
44.8% ابتدائية ومادون.
إن حجم البطالة المعتمدة في سورية وفقاً للأرقام المعتمدة يتجه نحو الازدياد المطرد فقد ارتفعت نسبة البطالة
4.8 % 1981
7.4 % 1993
9.5 % 1999
16.2 % 2003
البطالة هي حصرياً مشكلة لدى الشباب و خاصة الداخلين الجدد إلى سوق العمل و يشكلون 89.1 % من الإجمالي ( بطالة شبابية بطالة خريجين بطالة نسائية )
اسباب طلب الوظيفة العامة في سورية
• القطاع العام هو الافضل عندنا لانه اكثر امانا واستقرارا مقارنة مع القطاع الخاص الذي لا يؤمن على العمال ولا يدفع لهم اجور عادلة
• القطاع العام مأوى للكسالى وغير المنتجين وللاسف هناك الكثيرين الذين لا يعملون ويريدون رواتب واجور واصبحت الظاهرة موجودة بمن يتعين حديثا
• بينما في القطاع الخاص لا مجال للتقاعس فلابد من العمل والانتاج للحفاظ على العمل
• العمل الحكومي افضل وخاصة للمرأة لانه يضمن الاستمرارية وعدم التحرش بالمرأةومضايقتها بينما في القطاع الخاص ارباب العمل فوق الوطن وتحت السكرتيرة
• انا اقول انه لا توجد دولة في العالم تستطيع ان توظف جميع ابنائها لذا لا بد من تشجيع العمل الخاص والحر والمشاريع الصغرى والصغيرة والمتوسطة
الحاجة الى الدعم السياسي
1. اظهرت التجارب السابقة للاصلاح عدم الجدية والفعالية و لم توضع دراسة شاملة متكاملة ذات رؤية استراتيجية
2. لذا لا بد من حكومة جديدة قوية قادرة تمتلك ذهنية اصلاحية مع اداة للاصلاح مع موازنة كبيرة ودعم فني من دول عربية شقيقة وتجارب عالمية صديقة
3. ولا بد من التزام صريح وعلني وواضح ومتسلسل زمنيا ومنطقيا واستراتيجيا بحيث لا يقل عن اربع اوخمس سنوات محدد فيه البرامج والادوات ومدد التنفيذ تحت طائلة المحاسبة الدقيقة
4. لان مشاكل الادارة السورية متعددة وخطيرة ومتراكمة ومزمنة محدد فيه البرامج والادوات ومدد التنفيذ تحت طائلة المحاسبة الدقيقة
|
|
التعليق والتصويت على الموضوع في الموقع الرئيسي
.. يورو 2024.. المنتخب الإنكليزي يجري حصة تدريبية من نوع خاص
.. مكتب نتنياهو: المقترح الذي وافق عليه رئيس الوزراء حظي بدعم ا
.. شروط جديدة لنتنياهو قبل المفاوضات حول الصفقة مع حماس
.. تفاعلكم | -استقيل- .. الضغوطات تتصاعد على بايدن من داخل حزبه
.. بعد 9 أشهر من الحرب.. ماذا حدث في غزة؟
