الحوار المتمدن - موبايل
الموقع الرئيسي


دور ادارة الموارد البشرية في تعزيز اسس المواطنة التنظيمية في ظل الازمات والمخاطر

سمية سعيد صديق جبارة

2023 / 9 / 4
الادارة و الاقتصاد

أصبح التأقلم والتكيف مع المتغيرات المحلية والعالمية المعقدة في ظل ما يشهده العالم من كوراث وأزمات إحدى المحاولات المهمة للمنظمات والهيئات المحلية والمؤسسات لاجل المواكبة والتعايش معها من خلال تطوير استراتيجيات مستشرقة لتحقيق الميزة التنافسية في العمل الحكومي أو العمل الخدمي من خلال الاعتماد على الموارد البشرية التي تبذل جهدها لتحقيق الأهداف، والتي بحاجة لإدارة على مستوى عالِ من الكفاءة والمهارة والإنسانية ولديها المقدرة على ضبط زمام الأمور والتكيف مع المتغيرات والمؤثرات الخارجية والداخلية.
واشراك المورد البشرى مشاركة فاعلة وكفوءة في الوصول إلى أهداف المنظمة المخططة وذلك بمبادلة الثقة بين المنظمة وعامليها والتي تسهم في تعزيز السلوكيات إلايجابية لدى العاملين والتى قد تصل أحيانا إلى حد الدفاع عنها وتحسين صورتها وقد تزيد على سلوكيات الدور الرسمي .
فقد كان الاسلام منذ القدم يهتم برأس المال البشرى، قال تعالى ﴿ ۞ وَلَقَدْ كَرَّمْنَا بَنِي آدَمَ وَحَمَلْنَاهُمْ فِي الْبَرِّ وَالْبَحْرِ وَرَزَقْنَاهُم مِّنَ الطَّيِّبَاتِ وَفَضَّلْنَاهُمْ عَلَىٰ كَثِيرٍ مِّمَّنْ خَلَقْنَا تَفْضِيلًا﴾ (70: الاسراء)
إدارة الموارد البشرية هي اكثر الإدارات التي تتأثر بالتغيرات نظرا لانها مسئولة عن الأنشطة المتعلقة باهم مورد من الموارد ومن ثم كان لزاما علي المنظمه ان تواجه التغيرات الخارجية المؤثرة علي الافراد وتتكيف معها، ويتم هذا من خلال اجراء تعديلات علي سياستها وممارستها من خلال تبني سياسات وممارسات جديدة. ويتطلب هذا من ادارة الموارد البشرية ان تكون شريكا في اعداد وتنمية وتطبيق الخطط الاستراتيجية علي مستوي المنظمه، وان تتبني دورا مبادرا في التنبؤ بكل الظروف والمتغيرات التي تؤثر علي إدارتها لمواردها البشرية بفعالية، مما أدى إلى الإهتمام المتزايد بالموارد البشرية في المنظمات المعاصرة وإدماجه إلى الإدارة الإستراتيجية بعدما أن كان هذا الإهتمام منحصرا على عدد قليل من المتخصصين الذين يعملون في تقسيم تنظيمي متخصص يطلق عليه " قسم إدارة الأفراد" .
إدارة الموارد البشرية دائما تُمثل حلقة الوصل بين الموظفين والإدارة العليا داخل أي شركة أو المنظمة وتحافظ على توازن الشركة ودورها الأكبر في تحقيق أهداف جميع الأطراف داخل المؤسسة ويظهر هذا الدور بوضوح أكثر في أوقات الأزمات والحروب، حيث تُعتبر إدارة الموارد البشرية عضواً فاعلاً في الإدارة العليا تساهم في اتخاذ القرارات الإستراتيجية في المنظمة أو المؤسسة.(السالم،2014،ص14)

وجاءت التطورات والتغيرات التي شهدتها المنظمات خلال عقد التسعينات لتزيد الحاجة والاهتمام المتزايد بين علماء اإلادارة على تفعيل مفهوم الثقة التنظيمية واالابتعاد عن منطلقات المدرسة الكلاسيكية القائمة على (السلطة، نطاق الاشراف...،) واالاقتراب من منطلقات مدرسة العلاقات اإلانسانية القائمة على (التعاون، المحبة، احترام الانسان....(
هنــاك اتجاهــا ً ايجابيــا ً لــدى المســتجيبين بشــأن متغيــرات الثقــة التنظيميـة وبشـكل الـذي أسـهم فـي بنـاء درجـة مرضـية مـن الثقـة فـي ميـدان العمـل ممـا يـدل علـى اهتمـام المؤسسات والمنظمات بالثقـة التنظيميـة مـن خـلال تقـديم العـون للعـاملين والسـعي إلـى معالجـة مشـاكلهم الوظيفية بل وحتى العائلية من خلال معرفة ميولهم ورغباتهم.
الثقة التنظيمية بأنها )توقعات ومعتقدات ومشاعر إيجابية يحملها األافراد تجاه المنظمة التي ينتمون إليها والمرتبطة بالممارسات والسلوكيات اإلادارية المطبقة والتي روعي فيها الالتزام بالقيم الاخلاقية العامة والادارية الخاصة والابتعاد عن كل ما يغير بالمصالح المشتركة(.(الشكرجي، 57:2008) .
لعل أهم ما يميز المؤسسات المبدعة في العصر الحديث هو اهتمامها بالموظفين واعتبارهم شركاء في العمل لا مجرد آلات يقع على عاتقها تأدية مجموعة من المهام في وقت محدد للإنجاز.

فعند بدء الأزمات , والمخاطر تنهال الضغط على إدارة الموارد البشرية لتنظيم العمل وإدارة الموظفين بطريقة جديدة، وتوفير أدوات لتيسير مرونة العمل المؤسسي والتأكد أن الموظفين لديهم القدرة على التكيف والإلتزام والإنجاز لضمان الاستدامة.
وتأتي أهمية دور إدارة الموارد البشرية في نجاح المنظمة بشكل عام، حيث شكل دور الإدارة فارق كبير في الأداء وسمعة المنظمة على جميع المستويات، فأصبحت المنظمات التي تهتم بالمورد البشري من خلال تفعيل والإستثمار في أدوار الموارد البشرية تملك مؤشرات نجاح عديدة، وذلك من خلال قدرتها على استقطاب الكفاءات والحفاظ عليهم، وتوفير بيئة عمل محفزة للإبداع والإبتكار مما ساهم في تطوير العمليات وزيادة الإيرادات، وأيضا ارتباط استراتيجية إدارة الموارد البشرية بأهداف المنظمة ساهم في توجيه جميع القدرات والإمكانيات البشرية إلى أهداف واضحة ومحددة تُعنى بتحقيق استراتيجية المنظمة، ولعل أبرز ما نحتاجه اليوم هو تحديد الأولويات بما يتعلق بالموارد البشرية كالتحلي في مرونتها وتعزيز مبدأ المورد البشري المرن فكراً وثقافة وممارسة، ورسم سيناريوهات متعددة لمستقبل الموارد البشرية وتصميمها لتُعزز الأمان الوظيفي في ظل الأزمات والكوارث، لتعزيز استمرارية الموارد البشرية لأعمالهم بالإضافة إلى توفير منهجيات واضحة لقياس الكفاءة.


هنـاك سـلوكيات طوعيـة اختياريـة هـدفها تقـديم الـدعم للأخـرين وتذليل العقبات منها سلوك المواطنة التنظيميه وقـد شـغل حيـزا ً فـاعلا ً نتيجـة التفاعـل الايجـابي بـين متغيراته المكونة من (الايثار، وعي الضمير، قيم المواطنة، الكياسة)
وعرف ( 2004:216Patti.et.al., ) سلوك المواطنة التنظيمية ( على انه السلوك االاختياري الذي لا يوجد في بطاقة الوصف الوظيفة ولا يلزم المدير أو الرئيس أو الفرد القيام به ولكنه مهم ألاداء الوظيفية وفعالية المنظمة)
أهمية سلوك المواطنة التنظيمية:
يمكن تحديد أهمية سلوك المواطنة التنظيمية في النقاط الاتية:
1. القيام بالادوار الاضافية النابعة من سلوك المواطنة التنظيمية تؤدي إلى إمكانية تحقيق المنظمة لأهدافها رغم ندرة الموارد المتاحة لديها (Somech & Drach-Zahavy,2004:281).
2. يسهم في تحسين الأداء الكلي للمنظمة عن الطريق إدارة العلاقات التبادلية بين العاملين في الأقسام و الأدارات المختلفة ( العامرى،2002:23)
3. الانصياع للقيم التنظيمية والسياسات واللوائح والعمل على وفقها مثل مواعيد العمل واستخدام الموارد التنظيمية الاستخدام السليم (العامري68:2003).
4. يحسن سلوك المواطنة التنظيمية من قدرة العاملين والمديرين على أداء وظائفهم بشكل أفضل واطاعة القوانين من دون اخلال وأعطائهم الوقت الكافي للتخطيط الفعال والتغلب على مشاكل العمل من دون أن يكون العامل مر اقباً من قبل الاخرين Begum,2005:11))

خصائص سلوك المواطنة التنظيمية:
تنحصر هذه الخصائص في النقاط الاتية:
1. الطوعية: هي سلوك تطوعي ينبع من الأدوار الاضافية التي يمكن أن يقوم به الفرد أي أنه ليس مفروضا في نظام توظيف الوظائف (عبودى،2008:48 ).
2. الاختيارية: هي سلوك اختياري فهو غير موجود في وصف الوظيفة الخاصة بالفرد (حامد،2007: 15).
3. التجرد من الرسمية: خاصية فيها الفرد لا يحصل على مكافأة بشكل مباشر من خلال نظم الحوافز الرسمية المطبقة في المنظمة ( 2004:3Gastro,).
4. النفعية: سلوك قائم على تحقيق المنفعة للآخرين سواء أكانوا أفرادا أم منظمات
( العطوى،2007:154).



أبعاد سلوك المواطنة التنظيمية :
( العامرى،2002:23) ، ( العطوى،2007:154).
1. الايثار: هو مدى قدرة وقابلية الفرد على مساعدة الاخرين الذين حوله ( الزملاء، الرؤساء، الزبائن) في أداء عملهم لتحقيق أهداف المنظمة وتأخذ المساعدة صورا وأشكال عديدة منها ( المساعدة فى الظروف الاستثنائية ، المصالحة بين الزملاء ).
2. وعي الضمير: سلوك تطوعي يفـوق الحـد الأدنـى مـن المتطلبـات الوظيفيـة فـي مجـال الحضـور، واحتــرام اللــوائح والأنظمــة ، والاســتراحات والعمــل بجديــة لتطــوير المهــارات والســعي باســتمرار لتحسين نتائج العمل قدر الإمكان والابتعاد عن الأعمال الشخصية أثناء و قت العمل الرسمي.
3. قيم المواطنة: هــي رغبــة الفــرد فــي المشــاركة فــي نشــاطات وفعاليــات المنظمــة غيــر الرســمية كحضــور الاجتماعــات التــي تعقــدها إدارة المنظمــة أو التقــدم بمقترحــات جديــدة لتطــوير طرق العمــل فيهــا، أو المســاهمة فــي مناقشــة الموضــوعات والقضــايا التــي تواجــه العمــل أو المنظمــة والمحافظة على سمعة المنظمة.
4. الكياسة: سلوك يقوم على محاولة الفرد منع المشاكل المتعلقة بالعمل من وقوعها وادراكه لتأثير السـلوك فـي الآخـرين، وعـدم اسـتغلاله لحقـوق الآخـرين، وتجنـب إثـارة المشـاكل معهـم، والحفـاظ على موارد المنظمة.
وتعتبر الأزمة هي أي تهديد خطر أو غير متوقع لأهداف وقيم ومعتقدات وممتلكات الأفراد والمنظمات والدول والتي تحد من عملية اتخاذ القرار، والأزمة هي نقطة تحول مصيرية في مجرى حدث ما، تتميز بتحسن ملحوظ أو بتأخر حاد، وترتبط بتجاذبات قديمة لابد أن تزول لتحل محلها ارتباطات جديدة، وتورث تغيرات كمية ونوعية في هذا الحدث. (الدليمي:2012)
وتُعتبر الأزمات والحروب تحدِ حقيقي ليس لإدارة الموارد البشرية فقط، وإنما لجميع الإدارات والقيادات لممارسة دورهم بشكل فعال، وإيجاد ممارسات مبتكرة لتخفيف الأثر المالي، والحرص كذلك على دفع عملية التشغيل بأقصى قدرة ممكنة بما يتماشى مع الطلب والحفاظ على أقل معدلات التكلفة خلال تلك الازمات. (بشير،2016،ص38) ودعم سلوك المواطنة التنظيميه لدى العاملين .
لعل أهم تحدِ يواجه الشركات والمنظمات فى أوقات الازمات هو اتخاذ القرار بالنسبة للعمالة والرواتب، فالمنظمات وجدت نفسها فجأة في محل اتخاذ القرار بشأن الإبقاء على الموظف أو التخلي عن خدماته في ظل توقف المدخول المعتاد للشركة وتوقف الإنتاجية وأنشطتها، فتصبح الشركة حيرة بين أمرين إما الموظف واما الشركة.
وبما أن الهدف الأساسي للموارد البشريّة هو ضمان توافر القوى العاملة في المنظمة للحفاظ على استمراريتها، بجانب الأهداف أخرى التى تتمثل في أربع جوانب على وجه التحديد، وفي الآتي بيانها:
1. الأهداف الشخصية: تعني مساعدة الموظفين في تحقيق أهدافهم الشخصية، وتعزيز دور الأفراد في المنظمة، كما ويجب تحفيز هذه الأهداف والحفاظ عليها.
2. الأهداف الوظيفية: يجب الحفاظ على أداء القسم بالصورة المناسبة للمنظمة بحيث تفي باحتياجاتها؛ فقد تهدر الموارد البشريّة إن كانت أكثر أو أقل من حاجة المنظمة.
3. الأهداف التنظيمية: ذلك لأنَّ إدارة الموارد البشريّة قد وُجدت لمساعدة المنظمات على تحقيق أهدافها بشكل أساسي، سواء أكانت هذه الأهداف متعلّقة بالإنتاج والربح فقط أم بجوانب أخرى.
4. الأهداف الاجتماعية: على إدارة الموارد البشريّة مراعاة المسؤولية الاجتماعية والأخلاقية للأفراد في المنظمة، وتوجيه أهداف المنظمة لخدمة المجتمع.
لذلك حظيت إدارة الموارد البشرية وفاعلية إدارة الأزمات بأهمية كبيرة نظراً للدور الأولي في قيادة الأفراد العاملين بوصفهم عناصر أساسية لعمل المنظمة، وبذلك تؤدي إدارة الموارد البشرية دوراً استراتيجياً لها،بالاضافة الى أدوارها الاستراتيجية الاخرى المتمثلة فى زيادة الرضا الوظيفي ،ثقافة عمل أفضل،تحسين معدلات رضا العملاء ،إدارة الموارد بكفاءة ،نهج استباقي لإدارة الموظفين وزيادة الإنتاجية. ( صباغ، زهير صباغ وأبو نبعة، عبدالعزيز(1990م)، ص 138- 146(.
وبالنسبة لفاعلية إدارة الأزمات ازدادت أهميتها لكونها الإدارة المسؤولة عن التدبير الإحتياطي المخطط له مسبقا وقدرة الإستجابة السريعة للمنظمات التي يجب أن تدعم من القيادة وإدارة المعلومات والقدرات في مجال الإتصالات لتمكين المنظمة من اتخاذ قرار سريع على المستوى الإستراتيجي ضمن بيئة المنظمة ومن ثم السماح بالإنتعاش وحماية سمعة المنظمة، للوصول إلى مرحلة الترابط والتكامل بين الإدارتين للتمكُن من البقاء والإستمرار.
فإدارة الأزمات أسلوب للسيطرة من خلال رفع كفاءة وقدرة نظام صنع القرارات سواء على المستوى الجماعي أو الفردي للتغلب على مقومات الآلية البيروقراطية الثقيلة التي قد تعجز عن مواجهة الأحداث والمتغيرات المتلاحقة وإخراج المنظمة من حالة الترهل والإسترخاء التي هي عليها، وهذا الفن بحاجة لمدير إدارة الموارد البشرية ليُقدم النصيحة والمشورة ويضع السياسات اللازمة خلال فترة الأزمات.(الزبيدي، واخرون، 2018، ص68).
كثير من الممارسات الخاطئة تم اتباعها من بعض المؤسسات والهيئات حال حدوث الأزمات من خلال تسريح مئات الموظفين دون التريث والبحث والإطلاع وإيجاد حلول بديلة مؤقتة، وكثير منهم خسروا أفضل كفاءاتهم قبل صدور قرارات من قبل إدارة الموارد البشرية والتي دعمت مبادرات مختلفة تُخفف من أثر العبء المالي، ولم تكن تلك المنظمات تعمل بما يسمى إدارة الموارد البشرية كدور استراتيجي وحيوي خلال الأزمات والوصول إلى حلول مرضية للجميع من خلال وسائل تُحقق الأمان الوظيفي ،وتدعم سلوك المواطنة التنظيمية للموظفين كما أن لثقافة المنظمة وقيمها ما يُحدد الاجراءات وقت الأزمات كونها تنظر للموظف على أنه ترس للعملية الإنتاجية يمكن التخلي عنه خلال الأزمات وليس كشريك في العمل وجزء من أسرة العمل، ولم يكن لمدير إدارة الموارد البشرية دوراً بارزاً في إيجاد حلول أثناء الأزمات، الأمر الذي يجعل من مدير الموارد البشرية أن يضع تصوراً واضحاً لإيجاد حلول جذرية بدل الإستغناء عن الموظفين في حال الأزمات.ويحفز لدى الموظفين أبعاد سلوك المواطنة التنظيمية.
فالإدارة الرشيدة للموارد البشرية تكون أكثر قدرة على إدارة الأزمات، حيث أن ممارسات إدارة الموارد البشرية لها دور جوهري في إدارة الأزمات من حيث اختيار العاملين المهرة والذين يُخططون بشكل مسبق لأي أزمة قد تحدث مستقبلا. وتدريب الموارد البشرية وسرعة قرار الإستجابة يُعطي قدرة على اتخاذ قرار سريع وهادف أثناء الأزمات، وتحفيز العاملين اثناء الازمات يُساهم في حشد الموارد للمصلحة العامة من خلال الحوافز المادية أو المعنوية وهذا الحشد وتعبئة الموارد يُساهم في تقليص مضار الأزمات،
وهناك ثلاث أولويات تعمل عليها إدارة الموارد البشرية خلال الأزمات وهي :
صحة وسلامة الموظفين، وإدارة العمل عن بُعد واستمراية الأعمال دون توقف، وأظهرت النتائج أن أهم ثلاث مخاوف يواجهها الموظفين خلال الأزمات وهي الأمان الوظيفي، والصحة والسلامة، والعائلة.
وإدارة الموارد البشرية لها دور في أوقات الأزمات حيث يبدأ الموظفين بالعمل بعزيمة أكبر دون تسريح أو فصل أحد، كون الدور الذي عملت به إدارة الموارد البشرية كحلقة وصل بين الإدارة والعاملين والتي عملت على توفير بيئة عمل مناسبة وضمان حقوقهم، يجب على إدارة الموارد البشرية أيضاً تعيين فريق متخصص من كل المجالات للتعامل مع الأزمات وايضا تدعم الموظفين وتوفر لهم الدعم النفسي والاجتماعي للتعامل مع الضغوط الناتجة عن الأزمة مثل ارسال رسائل للموظفين من اجل الاطمئنان عليهم وعلى عائلاتهم .
متطلبات إدارة الأزمة:
ومن هنا تبرز جهود إدارة الموارد البشرية في التعامل مع أساليب إدارية جديدة لتخطي الأزمات ويبدأ تكاثف الجهود للتعامل مع الأزمات وفق متطلبات إدارة الأزمة وهي “تبسيط الإجراءات وعدم تعقيدها وهو الابتعاد عن كل ما من شأنه تعقيد الأمور ويخلق نوع من الإرباك وعدم الفهم.
التنسيق بين فريق إدارة الأزمة والإدارات والقيادات الأخرى ذات العلاقة بالأزمة لتنفيذ القرارات والحيلولة دون تعارض الإجراءات، التخطيط الذي يعمل من خلاله القادة لإدارة أعمالهم باتجاه التعامل مع الأزمات وهو منهجية علمية تبعد الأزمة عن الارتجالية والعشوائية في اتخاذ القرارات، التواجد المستمر بحيث لا يمكن التعامل مع الأزمة إلا من خلال تواجد أعضاء الفريق بشكل مستمر في مكان إدارة الأزمة حيث يؤدي تواجدهم إلى التنسيق وتبادل الآراء والاطلاع على كل ما هو جديد حيال تطور الأزمة”. (جعفر:2017)
من المهم أن يبدع مدير ادارة الموارد البشرية مع الإدارة العليا في إدارة الأزمة بمهنية واحترافية وعقلية واعية، حيث أن هناك الكثير من الفرص التي يمكن أن تبني ثقة الجماهير بالمنظمات والهيئات المحلية والمؤسسات بعد انتهاء الأزمات.
ادارة الموارد البشرية لها دور مهم فى مرحلة ما بعد الأزمات والمخاطر. في هذه المرحلة، يجب على إدارة الموارد البشرية العمل على استعادة الاستقرار والعمل على تعزيز الثقة والروح المعنوية للموظفين والفرق العاملة.
يمكن لإدارة الموارد البشرية تنفيذ عدة إجراءات للمساعدة في هذه المرحلة، مثل تقييم الآثار النفسية والعاطفية والمادية التي تركتها الأزمة وتوفير الدعم والمساعدة اللازمة للموظفين المتأثرين. إلى جانب ذلك، يجب أن تكون هناك طريقة أو استراتيجية مناسبة لإعادة بناء الموارد البشرية وتنظيم التدريب والتطوير للموظفين الذين ربما قد يكونوا فقدوا أحد المهارات أو الخبرات خلال المرور بالأزمة.
ختاماً:
فإن نمط الحياة الحديث ودرجة التعقيد في الأنظمة اللوجستية والتدفقات النقدية تجعل المؤسسات أكثر عرضة لمواجهة الأحداث الغير متوقعة، فأي حدث غير متوقع ومفاجئ يمكن أن يؤثر بشكل سلبي على المؤسسات والمجتمعات. الإدارة الرشيدة للأزمة يمكن أن تحول التغييرات التي تصاحب الأزمات إلى صالح المنظمة من خلال الإستثمار الأمثل للتغييرات وبما يخدم المنظمة. ومن هنا ظهرت الحاجة إلى دور إدارة الموارد البشرية في إدارة الأزمات والمخاطر في كافة المؤسسات. فمن الضروري أن تستعد المؤسسات وتتخذ تدابير وقائية للتعامل مع الأزمات قبل حدوثها.

المراجع:
العربية:
القران الكريم:
سورة : الإسراء - الجزء : ( 15 ) الاية: (70) - الصفحة: ( 289 )
1/ الرسائل والاطاريح :

• السالم، مؤيد،(2014)،" إدارة الموارد البشرية : مدخل استراتيجي تكاملي"، إثراء للنشر والتوزيع، عمان، الاردن.

• الشـكرجي، أســماء طــه نــوري،) 2008) ،( أثــر العدالــة التنظيميــة والثقــة التنظيميــة فــي الاحتــراق النفســـي للعــاملين، دراســـة تطبيقيـــة لأراء عينـــة مـــن العــاملين فـــي وزارة التعلـــيم العـــالي والبحـــث العلمي، رسالة دكتوراه في إدارة الأعمال، كلية اإلدارة واالقتصاد، جامعة بغداد.
• الدليمي، عبد الرازق. (2012)،” الإعلام وإدارة الأزمات”، دار المسيرة للنشر والتوزيع، عمان.
• بشير، سهير،(2016)،" التخطيط الإستراتيجي وأثره على إدارة الأزمات"، الطبعة الأولى، دار الجندي للنشر والتوزيع، القدس، فلسطين.
• الزبيدي، غني، الزيدي، ناظم، عباس، حسين،(2018)، ادارة الموارد البشرية: مفاهيم وتوجهات معاصرة، الطبعة الأولى، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان ، الأردن.






2/ المجلات العلمية والدوريات :

• العـامري، أحمـد بـن مسـلم، (2003)، محـددات وآثـار سـلوك المواطنـة التنظيميـة فـي المنظمـات، مجلة جامعة الملك ابن عبد العزيز، المجلد/ 16، العدد/ 2، المملكة العربية السعودية.

• عبــودي، صــفاء إدريــس، (2008)، أثــر ســلوك المواطنــة التنظيميــة فــي تحقيق الفاعليــة، )دراسة ميدانية لأراء عينة من رؤسـاء الأقسـام فـي جامعـة الموصـل)، مجلـة تنميـة الرافـدين، المجلـد: 30 ، العدد:92 ، كلية الادارة والاقتصاد، جامعة الموصل.


• العطوي، عامر علي حسين، (2007)، أثر العدالة التنظيمية في الأداء السياقي، دراسة تحليلية لأراء أعضــاء الكــادر التدريســي فــي كليــة الادارة والاقتصــاد، جامعــة القادســية)، مجلــة القادســية للعلوم الادارية والافتصادية، المجلد: 9، العدد:3.
• العامري، أحمـد بـن سـالم، (2002)، السـلوك القيـادي التحـويلي وسـلوك المواطنـة التنظيميـة فـي الأجهـزة الحكوميــة السـعودية، المجلــة العربيـة للعلــوم الإداريــة، المجلــد: 9، العــدد: 1،جامعــة الملك ابن سعود، المملكة العربية السعودية.

• صباغ، زهير صباغ وأبو نبعة، عبدالعزيز(1990م)، التدقيق الإستراتيجية إدارة القوى الإستراتيجية، مجلة جامعة الملك سعود للعلوم الإدارة، العدد (2)، الرياض، ص 138- 146.

• جعفر، يونس. (2017)، “أثر التخطيط الاستراتيجي في إدارة الأزمات- دراسة تطبيقية: المؤسسات العامة في منطقة ضواحي القدس”، مجلة جامعة الأقصى (سلسلة العلوم الإنسانية).

3/ الانترنت

• حامد، سعيد شعبان، (2007) ، أثر علاقة الفرد برئيسة إدراكه للدعم التنظيمي كمتغيرين وسيطين على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمية، دراسة ميدانية، كلية التجارة، جامعة الأزهر،

www.ksu.edu.sa/sites/community college in ZAlafiaj/dept.













الأجنبية:

A.Periodicals
Patti, A.L., Fok, L.Y.& Hartman ,S.J.,(2004),Differences between
management and line employees in quality management environment ,
international journal of quality & reliability management , vol :21,
No:2.

Somech, A., & Drach – Zahavy ,A., (2004) , Exploring organizational citizenship behavior from an organizational perspective: The relationship between organizational learning and organizational citizenship behavior, journal of occupational and organizational psychology, vol :77.

Castro C.B., Armario , E .M ., & Ruiz , D . M ., (2004) , The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyality, international journal of service industry management, vol:15, No:1.


B. Internet

1. Begum, Noorjahan , (2005) , The relationships between social power and organizational citizenship behavior: The Meditational role of procedural justice, organizational commitment, and job satisfaction in context of private commercial bank in Bangladesh, http: // sb. Jub . edu.bd/ senior / web-sp.pdf.

---

---

---

التعليق والتصويت على الموضوع في الموقع الرئيسي

---

.. سعر جرام الذهب عيار 21 يستهل تعاملات اليوم عند 3160


.. البنك المركزى: تعطيل العمل بالبنوك الأحد




.. أسعار الذهب اليوم الأربعاء 26 يونيو 2024 في مصر


.. أخبار الصباح | ترمب يتقدم في مواجهة بايدن بفضل الاقتصاد وجور




.. مناظرة ثلاثية بين الكتل الانتخابية الكبرى في فرنسا... ماهي أ